MENU

Mikroklimat jest kluczowy dla rozwoju firmy
EVP

9 marca 2017Artykuł z magazynu ITwiz, Biznes, Praca

Executive ViewPoint
Z Maciejem Krupą, dyrektorem HR w Dimension Data Polska, rozmawiamy o przyznanym firmie drugi rok z rzędu tytule Top Employer Polska, potrzebie dostosowywania się do specyfiki działania nowego pokolenia pracowników, tzw. Millenialsów oraz – docenionych przez jury – praktykach HR, w tym wprowadzanej automatyzacji procesów związanych z zarządzaniem talentami.

Bardzo chcemy pozyskiwać kandydatów określanych jako Millenialsi. Trzeba jednak pamiętać, że mają oni zupełnie inne podejście do rynku pracy, zatrudnienia i samej pracy. Należy stworzyć im odpowiednie warunki, a efekty ich pracy pojawią się bardzo szybko. To staje się dla współczesnych organizacji koniecznością. Bez pracowników z pokolenia Y firmy nie będą w stanie utrzymać się na rynku; po prostu stracą z nim kontakt, bo Millenialsów będzie też coraz więcej po stronie klientów. Chcemy nauczyć się z nimi współpracować.

Dimension Data Polska po raz 2. otrzymała tytuł Top Employer Polska…

… a po raz trzeci odbieramy także nagrodę Top Employer Global. Na świecie tym certyfikatem pochwalić się może zaledwie kilka firm.

Łatwiej było otrzymać ten tytuł po raz kolejny?

Proces certyfikacji był podobny, a więc już nam dobrze znany. To – oraz informacje o tym, jak wypadliśmy w poszczególnych obszarach w roku 2016, gdzie powinniśmy coś poprawić – znacząco ułatwiło przygotowania. Top Employers Institute ocenia polityki i praktyki w dziewięciu obszarach:
strategia rozwoju talentów; planowanie zasobów ludzkich; wdrażanie nowych pracowników – on-boarding; szkolenia i rozwój; zarządzanie wynikami; rozwijanie umiejętności przywódczych – leadership; rozwój kariery i planowanie sukcesji; wynagrodzenia i świadczenia oraz kultura organizacji.

Czy tytuł Top Employer Polska 2017 ułatwia rekrutację?

Tak, szczególnie jeśli chodzi o ludzi młodych, tzw. Millenialsów. Dla nich ta nagroda ma znaczenie, a im większy ma zasięg – Polska, Europa, Świat – tym większy prestiż dla nich z tego wynika. My możemy pochwalić się tytułami: Top Employer Polska, Top Employer Europe i Top Employer Global. Dziś świat nie ma granic, tytuł Global oznacza, że firma działa praktycznie wszędzie, a więc przyszły nasz pracownik ma szansę na kontakt z osobami z innych krajów, innych kultur – Europy, Stanów Zjednoczonych, Azji czy Afryki.

Bardzo chcemy pozyskiwać kandydatów określanych jako Millenialsi. Trzeba jednak pamiętać, że mają oni zupełnie inne podejście do rynku pracy, zatrudnienia i samej pracy. Należy stworzyć im odpowiednie warunki, a efekty ich pracy pojawią się bardzo szybko. To staje się dla współczesnych organizacji koniecznością. Bez pracowników z pokolenia Y firmy nie będą w stanie utrzymać się na rynku; po prostu stracą z nim kontakt, bo Millenialsów będzie też coraz więcej po stronie klientów. Chcemy nauczyć się z nimi współpracować. Potrzebujemy więc osób, które będą mogły rozmawiać z nimi tym samym językiem.

Stawiamy na młodych ludzi, choć nie zapominamy o tych, którzy są już z nami. Mamy wielu pracowników z długim stażem i jesteśmy z tego bardzo dumni. To są ludzie o dużym doświadczeniu, wiedzy i umiejętnościach, mocno związani z naszą organizacją i wciąż zaangażowani w jej rozwój. Takich ludzi jest niezwykle trudno pozyskać. To olbrzymia wartość dla firmy. Od nich młodzi mogą się wielu rzeczy nauczyć.

Trzeba też pamiętać, że ponieważ klienci oczekują kompleksowych usług, to cała organizacja musi do nich wychodzić. Cała organizacja – nie tylko sprzedaż, serwis i marketing muszą „sprzedawać” firmę, dział HR również. Choć my robimy to w inny sposób, m.in. za pomocą tzw. Employer Brandingu.

W jaki sposób dostosować firmę do potrzeb i sposobu działania Millenialsów?

Po pierwsze, odmłodziliśmy kadrę menedżerską. Awansowaliśmy sporo osób z wewnątrz organizacji. Uważamy, że warto zainwestować w młodego, zdolnego człowieka, który będzie uczył się i działał szybko. Dzięki temu nasza firma staje się coraz zwinniejsza. Przykładowo, w dziale usług mamy trzech Millenialsów na stanowiskach kierowniczych. Oni mają całkowicie inne nastawienie do tego, jak i z kim chcą pracować. I takie też osoby pozyskują do swoich zespołów.

Równocześnie trzeba wykonywać dużą pracę z menedżerami nad rozwojem leadershipu. To codzienna praca z tymi ludźmi nad tym, jak mają rozwijać swoich pracowników i wspierać w codziennej pracy. Taka jest rola lidera.

Każda organizacja szuka własnego sposobu na stworzenie optymalnych warunków pracy dla przedstawicieli pokolenia Y i jak najlepszego wykorzystania ich niewątpliwych talentów. My – przede wszystkim – uczymy naszych menedżerów otwartości i zrozumienia potrzeb innych. Poza tym np. dostosowujemy godziny pracy czy też możliwości jej zdalnego wykonywania.

Musimy umieć z jednej strony przyciągnąć do organizacji młodych ludzi, a następnie wybrać z nich tych najlepszych. Świetnie sprawdzają się zwłaszcza rekomendacje ze strony obecnych pracowników. Drugie źródło przyszłych kandydatów to media społecznościowe. W social media należy jednak wypracować własny sposób komunikowania się z potencjalnymi kandydatami. Nawiasem mówiąc, Facebook właśnie udostępnia podobne do LinkedIn narzędzie do rekrutacji i to naszym zdaniem będzie świetne źródło kandydatów, również tych z pokolenia 50+.

Jakie są dzisiaj kluczowe wyzwania dla firmy z perspektywy HR?

Kultura organizacji, leadership i zarządzanie talentami – składające się na mikroklimat – to kluczowe dla rozwoju organizacji kompetencje. Kluczowe zwłaszcza w czasach cyfrowej transformacji. Obecnie każdy pracownik jest talentem, którym należy umiejętnie zarządzać. Trzeba tylko pamiętać, że każdy może być na innym etapie rozwoju jego kariery i mieć różne oczekiwania względem własnego rozwoju i przyszłości w firmie. Rozwijanie tych aspektów w organizacji to bardzo ważna – o ile nie najważniejsza dziś – rola działów HR.

Co jeszcze zmieniło się w ciągu minionego roku w zarządzaniu HR w Dimension Data Polska?

Jednym z ważniejszych przeprowadzanych w obszarze zarządzania talentami projektów jest wdrożenie systemu Workday. Projekt prowadzony jest w skali całego Dimension Data, ale zmienia oblicze HR w każdym z krajów. Obecnie funkcjonuje moduł główny tego rozwiązania. Mamy wprowadzone wszystkie dane o pracownikach i każdy z nich ma dostęp online do informacji na swój temat, a menedżerowie dodatkowo do informacji dotyczących swoich pracowników. Dzięki nowemu rozwiązaniu menedżerowie dostali do ręki narzędzie, które pozwala im lepiej zarządzać podległymi im zespołami.

W tym roku planujemy wdrożenie modułu Workday Recruting. Przenosimy do niego sukcesywnie wszystkie – związane z tym obszarem HR – procesy. Dostęp do modułu rekrutacyjnego będą mieli zarówno menedżerowie w Dimension Data, jak i osoby odpowiedzialne za proces rekrutacji. Zostanie on także połączony z serwisami rekrutacyjnymi, w tym np. LinkedIn.

Planujemy również wdrożenie modułu zarządzania talentami i rozwojem umiejętności przywódczych. Chcemy też umożliwić pracownikom – za pośrednictwem narzędzi dostępnych w systemie Workday – samodzielną obsługę związanych z nimi działań w obszarze HR, np. zarządzania nieobecnościami i urlopami. Tak jak w przypadku systemów bankowości online możemy samodzielnie zlecać przelewy, tak w systemie Workday np. zarejestrować zwolnienie.

Mocno rozwijają się również nasz intranet oraz korporacyjne medium społecznościowe – Yammer. Pozwalają one na powszechny udział w programach organizowanych globalnie przez Dimension Data. Dotyczą przestrzegania wartości obowiązujących w naszej firmie, czy też unikalnych osiągnięć. Wcześniej to menedżerowie zbierali od pracowników zgłoszenia, następnie zarząd przesyłał je do centrali. Teraz dowolna osoba w firmie może zgłosić kolegę, doceniając jego wysiłek. Warto dodać, że nasi pracownicy są coraz częściej doceniani,zarówno na poziomie europejskim, jak i światowym. To miłe, gdy w e-mailach od CEO na Europę lub CEO Grupy pojawiają się polskie nazwiska…

Podobne tematy:

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

« »