Z raportu ManpowerGroup „Rewolucja Umiejętności – restart pod znakiem trzech P: przedłuż, przekwalifikuj, przeorganizuj” wynika, że przeżywamy obecnie wielką transformację umiejętności oraz kompetencji. Dynamiczny rozwój kompetencji pracowników spowodowany jest galopującą rewolucją technologiczną, za którą co raz trudniej jest nadążyć. Co ciekawe, 97% przedsiębiorstw inwestujących w automatyzację i digitalizację procesów, skłania się do utrzymywania liczby zatrudnionych osób na niezmienionym poziomie, a nawet planuje powiększanie swoich zespołów. Pracownicy mogą więc być spokojni – maszyny nie pozbawią ich pracy. Jednak wspólne działanie ludzi i robotów wymagać będzie od kadr rozwijania nowych umiejętności, niezbędnych do efektywnego funkcjonowania w coraz bardziej zdigitalizowanym środowisku biznesowym. Jakie zatem kompetencje pracownicze będą najbardziej potrzebne w organizacjach? Jakie umiejętności dla przyszłości warto szlifować?
- W dobie wzmożonej digitalizacji procesów firmom zależy przede wszystkim na pozyskiwaniu kandydatów z rozwiniętymi kompetencjami cyfrowymi. Bowiem kompetencje cyfrowe dobrze odnajdują się w obecnej, coraz silniej zautomatyzowanej rzeczywistości zawodowej.
- Wzrost popytu na swoje usługi notują m.in.: inżynierowie ds. robotyki, eksperci z obszaru internetu rzeczy, developerzy aplikacji, specjaliści ds. automatyzacji procesów, informatycy w dziale wsparcia technicznego oraz specjaliści ds. marketingu cyfrowego.
- Dla biznesu ważna jest również elastyczność w działaniu, kreatywność oraz umiejętność szybkiego przyswajania nowej wiedzy. Nic dziwnego, że właśnie takich umiejętności pracownika oczekują pracodawcy poszukujący obecnie kandydatów do pracy – są one bowiem uniwersalne i potrzebne w każdej branży. Na znaczeniu zyskują również inne miękkie umiejętności interpersonalne, takie jak komunikatywność, efektywna współpraca, krytyczne myślenie i analiza, odpowiedzialność oraz odporność na stres.
- 34% organizacji w Polsce deklaruje, że ma trudności z wyszkoleniem pożądanych umiejętności technicznych u zatrudnionej kadry. Z kolei 36% firm stwierdza, że jeszcze bardziej skomplikowanym zadaniem jest nauczenie pracowników potrzebnych umiejętności miękkich, np. analitycznego myślenia i komunikacji, wynika z analiz ManpowerGroup.
- Polska jest w czołówce krajów borykających się z problemem braku wystarczającej liczby pracowników z potrzebnymi na rynku kwalifikacjami.
Według analizy ManpowerGroup, na rynku obserwujemy obecnie pojawienie się dwutorowego, K-kształtnego trendu rozwojowego, który wskazuje na wyraźnie rosnącą przepaść pomiędzy pracownikami z pożądanymi na rynku kompetencjami, a tymi, których umiejętności tracą na znaczeniu.
W dobie wzmożonej digitalizacji procesów firmom zależy przede wszystkim na pozyskiwaniu kandydatów, którzy mają wysoko rozwinięte kompetencje cyfrowe, dobrze odnajdujących się w obecnej, coraz silniej zautomatyzowanej rzeczywistości zawodowej. Wdrażanie nowoczesnych technologii jest bowiem dla wielu organizacji warunkiem utrzymania konkurencyjności rynkowej. A to oznacza, że zdecydowany wzrost popytu na swoje usługi notują m.in.: inżynierowie ds. robotyki, eksperci z obszaru internetu rzeczy, developerzy aplikacji, specjaliści ds. automatyzacji procesów, informatycy w dziale wsparcia technicznego oraz specjaliści ds. marketingu cyfrowego – wskazują twórcy badania ManpowerGroup.
W cenie są także miękkie kompetencje pracowników
Kompetencje przyszłości to jednak nie tylko umiejętności techniczne. Oczywiście w cenie są także charakterystyczne dla ludzi miękkie umiejętności, czyli również kompetencje komunikacyjne pracownika, których nie posiadają roboty. Czas dynamicznych zmian na rynku, związany z wybuchem pandemii COVID-19, pokazał przedsiębiorcom, jak ważna dla biznesu jest elastyczność w działaniu, kreatywność oraz umiejętność szybkiego przyswajania nowej wiedzy. Nic dziwnego, że właśnie takich kompetencji pracodawcy poszukują obecnie u kandydatów – są one bowiem uniwersalne i potrzebne w każdej branży. Na znaczeniu zyskują również inne miękkie umiejętności, takie jak komunikatywność, efektywna współpraca, krytyczne myślenie i analiza, odpowiedzialność oraz odporność na stres.
“Zgodnie z prognozami, do 2025 roku ludzie i maszyny podzielą się zadaniami w proporcji 50-50 procent, a na świecie powstanie 97 milionów nowych miejsc pracy w obszarach sztucznej inteligencji, gospodarki ekologicznej i opieki. Co to oznacza? Przede wszystkim to, że musimy coraz intensywniej pracować nie tylko nad rozwijaniem kompetencji twardych, ale także miękkich” – komentuje Piotr Zygmunt, ekspert rynku pracy Talent Solutions. “Warto podkreślić, że w czasach, gdy często nie mamy bezpośredniej styczności z rozmówcą, powinniśmy szczególnie dbać o jakość naszej komunikacji – tak, aby informacje, które przekazujemy, były zrozumiałe. Z uwagi na szybki postęp technologii pracownicy techniczni muszą zwrócić szczególną uwagę na to, jak odbierają ich klienci, u których wdrażają pewne rozwiązania. Tłumaczenie skomplikowanych zagadnień oraz skuteczne dzielenie się wiedzą to dziś cenne umiejętności biznesowe” – dodaje.
Ważna kwestia to diagnoza luk kompetencyjnych
Otóż kompetencje a sukces zarządzania organizacją idą ze sobą w parze. Ważnym jest, aby pracodawcy mieli na uwadze podnoszenie kompetencji swoich pracowników. Umiejętności miękkie i twarde powinny być rozwijane jednocześnie, gdyż właśnie taki model kompetencyjny pracownika pozwala tworzyć efektywne w działaniu zespoły. Nie zawsze jednak jest to łatwe. 34% organizacji w Polsce deklaruje, że ma trudności z wyszkoleniem pożądanych umiejętności technicznych u zatrudnionej kadry. Z kolei 36% firm stwierdza, że umiejętności miękkie są jeszcze bardziej skomplikowanym zadaniem do nauczenia np. analityczne myślenie i komunikacja, wynika z analiz ManpowerGroup.
Dlatego też, jak wskazują eksperci, coraz bardziej zyskuje na znaczeniu zarządzanie talentami w firmie i mobilnością pracowników – wspiera ono bowiem rozwój przedsiębiorstw i pomaga budować konkurencyjność na rynku. Istotne jest, aby HR współpracował z zarządem przy definiowaniu strategii organizacji i zapewniał strategię personalną spójną z założeniami firmy. Kluczowe dla skutecznego zarządzania talentami jest więc zebranie i zweryfikowanie danych o kompetencjach, które już są w organizacji, a także określenie, jakie umiejętności będą potrzebne firmie w przyszłości, podkreślają specjaliści.
“Dzięki temu możliwa jest ocena, jakie luki kompetencyjne pojawiają się w przedsiębiorstwie, co pozwala zaplanować pozyskanie nowych pracowników lub wyposażenie obecnych w potrzebne firmie kwalifikacje. Niezbędne jest również zapewnienie kadrom angażującego i wspierającego rozwój środowiska pracy, ponieważ pracownicy przyszłości to osoby, które są elastyczne i potrafią szybko przyswajać oraz wykorzystywać w praktyce nowe umiejętności. W dynamicznym otoczeniu biznesowym przewagę konkurencyjną zdobywają tak zwane organizacje uczące się, z rozwiniętą kulturą nieustannego podnoszenia kwalifikacji, wykazujące dużą otwartość na zmiany i nowe trendy” – stwierdza Agnieszka Krzemień, ekspert ds. rozwoju i zarządzania karierą z Right Management w ManpowerGroup. “Firmy zauważają, że wysoka motywacja pracowników do zdobywania nowej wiedzy pozwala efektywniej zarządzać potencjałem zatrudnionych osób i pozytywnie wpływa na wzrost mobilności pracowników wewnątrz organizacji – dzięki czemu rośnie innowacyjność i produktywność zespołów. Jednocześnie pracownicy, którzy czują, że firma inwestuje w ich rozwój i wspiera w podejmowaniu nowych wyzwań zawodowych, otrzymują wyraźny sygnał, że są wartościowi dla organizacji, co przyczynia się do wzrostu ich poczucia bezpieczeństwa oraz samooceny” – podsumowuje.
Na sam koniec należy zaznaczyć, że – zgodnie z ubiegłorocznym raportem ManpowerGroup „Rozwiązanie problemu niedoboru talentów: dowiedz się, czego chcą pracownicy” – Polska jest w czołówce krajów borykających się z problemem braku wystarczającej liczby pracowników z potrzebnymi na rynku kwalifikacjami.
