PracaBranża ITRynekPolecane tematy
Rynek pracy 2025: IT mierzy się z brakiem ludzi, a nie technologii
W 2025 roku firmy zmagają się przede wszystkim z narastającym deficytem talentów, a nie brakiem technologii. W sektorze IT zmieniają się potrzeby rekrutacyjne, rosną oczekiwania kandydatów, a elastyczność staje się kluczowym czynnikiem w pozyskiwaniu i utrzymywaniu pracowników. Jakie są największe braki kadrowe w IT?
Pracodawcy w różnych sektorach mierzą się z niedoborem kompetencji, trudnościami w zatrudnianiu cudzoziemców, zbyt szybkim procesem rekrutacyjnym i niskim poziomem automatyzacji. Kandydaci z kolei oczekują elastyczności i większej kontroli nad warunkami zatrudnienia. Firmy próbują znaleźć „idealnych” kandydatów, których na rynku po prostu nie ma, co skutkuje pogłębianiem się luki kadrowej – często z powodu braku długofalowej strategii i zdolności adaptacyjnych.
Rekrutacja IT: zmiana paradygmatów
Zmiany szczególnie wyraźnie widać w branży IT, która jeszcze niedawno koncentrowała się głównie na zatrudnianiu specjalistów kodujących – Backend, Frontend i Fullstack developerów. Jeszcze w 2024 roku stanowiska te stanowiły ponad połowę ofert w branży. Dziś ich udział spadł do 36-37%, a liczba ogłoszeń dla specjalistów od programowania zmniejszyła się o 27% rok do roku – wynika z danych LeasingTeam Group.
Jednocześnie rośnie znaczenie stanowisk interdyscyplinarnych, analitycznych i projektowych. Zwłaszcza tych, które łączą kompetencje techniczne z biznesowymi. IT LeasingTeam notuje 100% wzrost zapotrzebowania na stanowiska takie jak Salesforce Developer czy CRM Integration Consultant oraz 133% wzrost w obszarze Business Intelligence, Data Engineering i analityki biznesowo-systemowej.
Na rynku pojawiły się też zupełnie nowe role – Cloud DevOps Engineer (Azure/GCP), Infrastructure Support Specialist (L2), Scrum Master, Product Owner czy Release Train Engineer. Jeszcze rok temu praktycznie nie istniały, a dziś odpowiadają już za niemal 10% zatrudnień.
„Zdarza się, że potrzebny jest specjalista „na już”, a kandydatów gotowych podjąć się miesięcznego czy trzymiesięcznego projektu jest niewielu. Ci szukają raczej stabilnych, dłuższych kontraktów. W takich sytuacjach outsourcing daje firmie realną przewagę – pozwala reagować praktycznie z dnia na dzień i uniknąć opóźnień” – zauważa Anita Dąbrowska, członek zarządu IT LeasingTeam.
Elastyczność: klucz do konkurencyjności
Wciąż aktualne pozostają dylematy dotyczące modelu pracy. Pandemia otworzyła firmy na pracę zdalną, co umożliwiło pozyskiwanie talentów z mniejszych ośrodków. Jednak powroty do modeli hybrydowych i stacjonarnych znów zawężają dostęp do kandydatów. To wyzwanie szczególnie dla ról juniorskich – zdalne wdrożenie mniej doświadczonych pracowników bywa trudne, zwłaszcza gdy większość zespołu pracuje zdalnie lub w różnych strefach czasowych.
„Potrzebujemy dziś wyważonego podejścia – elastyczności, która pozwala zachować równowagę między efektywnością zespołów a dostępem do najlepszych talentów. Jeśli tego nie osiągniemy, rynek IT może czekać poważna luka kompetencyjna” – twierdzi Anita Dąbrowska.
Największe braki kadrowe w IT (wg. danych LeasingTeam Group):
- DevOps Engineers – najbardziej deficytowe stanowisko, łączące kompetencje programistyczne i administracyjne.
- Backend Developerzy – szczególnie w technologiach Java i Python.
- Specjaliści ds. danych – Data Engineers, Data Scientists, eksperci AI/ML.
- QA Automation – testowanie automatyczne zyskuje na znaczeniu w projektach zwinnych.
- Cyberbezpieczeństwo – rosnące zagrożenia zwiększają zapotrzebowanie na specjalistów.
- Cloud Experts – inżynierowie z doświadczeniem w Azure i Google Cloud Platform.
Artykuł ciekawie opisuje zmiany na rynku pracy IT, ale brakuje tu jednej istotnej perspektywy: powrotów do biur. Czy naprawdę chodzi tylko o kulturę pracy i wdrażanie juniorów? Warto zadać pytanie, czy za RTO nie stoją też interesy finansowe, zwłaszcza inwestorów powiązanych z rynkiem nieruchomości biurowych.
Wiele firm wraca do modeli hybrydowych, mimo że praca zdalna sprawdzała się przez lata. To może być nie tylko decyzja operacyjna, ale też sposób na ratowanie wartości pustych biurowców, w które zainwestowano miliony. Inwestorzy, którzy mają udziały zarówno w firmach technologicznych, jak i w REIT-ach, mogą wywierać presję, by biura znów się zapełniły — niekoniecznie dla produktywności, ale dla stabilizacji rynku.
Elastyczność pracy, o której mowa w artykule, często okazuje się pozorna , np. wymaganie obecności 3 dni w tygodniu eliminuje kandydatów spoza dużych miast. A przecież wiele ról analitycznych, projektowych czy nawet juniorskich można skutecznie realizować zdalnie, jeśli tylko firma ma odpowiednie procesy.
Warto też zauważyć, że RTO bywa wykorzystywane jako subtelne narzędzie do redukcji zatrudnienia. Wymuszając obecność w biurze, firmy mogą pozbyć się pracowników zdalnych, którzy stali się „nadmiarowi” — zwłaszcza w kontekście rosnącej automatyzacji i wdrażania AI. To sposób na ograniczenie kosztów bez otwartego komunikowania zwolnień.
Warto spojrzeć na RTO nie tylko przez pryzmat HR, ale też przez soczewkę finansową i technologiczną. Bo może się okazać, że to nie pracownicy wracają do biur — tylko biura wracają do pracowników.