Rynek pracy IT cechuje rotacja pracowników, która odciska swoje piętno nawet na najlepiej zorganizowanym zespole programistów. Obecnie coraz mocniej odczuwalne są także skutki luki rosnącej pomiędzy wzmożonym popytem na midów i seniorów, a jednocześnie ich niewystarczającą liczbą na rynku. Na to wszystko nakłada się jeszcze obawa pracodawców przed zatrudnieniem juniorów, których na rynku wciąż przybywa. Jak przekonują eksperci, inwestycja w tych ostatnich jest opłacalna co najmniej z kilku powodów.
Z “Raportu z badania społeczności IT 2021” sporządzonego przez Bulldogjob wynika, że 30% programistów zmienia pracę co około 2 lata. Zmianę firmy rzadziej niż co 5 lat deklaruje 26% badanych, a prawie co piąty żegna się ze swoim dotychczasowym pracodawcą co ok. 3 lata. Częstsza rotacja to jednak niejedyny problem rynku pracy programistów. Wiąże się z nim również okresowa nadwyżka juniorów, którzy miewają problem z szybkim znalezieniem zatrudnienia.
Przeszkodą przy zatrudnianiu juniorów najczęściej bywają managerowie techniczni, którzy obawiają się, że przyjęcie niedoświadczonego pracownika może wymagać długiego wdrożenia i obniżać efektywność pracy zespołu, wskazują eksperci. Z drugiej strony, nadmiar juniorów na rynku stawia pracodawcę w silniejszej pozycji negocjacyjnej, a mnogość aplikujących kandydatów ułatwia wyłowienie tych najbardziej wartościowych. “Warto pamiętać też, że mniej doświadczony pracownik, któremu zaufał pracodawca odpłaci się zwiększonym zaangażowaniem w pracy i lojalnością wobec firmy” – tłumaczy Mikołaj Demko, Chief Innovation Officer w szkole programowania Coders Lab.
Inwestycja w juniora jest opłacalna
Zagadnieniem równie istotnym, jak wysoka rotacja jest rosnący popyt na specjalistów poziomu mid lub regular, który sprawia, że poziom ich wynagrodzenia gwałtownie wzrasta. Pozyskanie pracownika z zewnątrz wiąże się więc dla pracodawcy z coraz wyższym kosztem. Dobrą alternatywą w tej sytuacji jest inwestowanie we własne kadry. Zaniechanie zewnętrznej rekrutacji pozwala oszczędzić czas i środki, które można przeznaczyć na rozwój pracowników wewnątrz firmy. Szukając doświadczonego specjalisty z zewnątrz trzeba stanąć do konkurencji z innymi firmami, co często winduje koszt jego pozyskania. Nawet najdokładniejsza rekrutacja nie da nam gwarancji, że nowa osoba odnajdzie się w zespole i sprawdzi w pracy. Jak wskazują eksperci, lepszym rozwiązaniem może być inwestycja w rozwój juniorów i promowanie ich na wyższe stanowiska w firmie.
Istnieje kilka sposobów, aby zwiększyć kompetencje członków zespołu. “Przede wszystkim warto wprowadzić przemyślaną strategię podnoszenia kwalifikacji pracowników np. poprzez programy stażowe i wewnętrzny mentoring. Istotna jest też tzw. kultura knowledge sharing wewnątrz organizacji. Chodzi m.in. o dysponowanie zadań pomiędzy grupami, tak aby młodsi stażem pracownicy mogli płynnie zdobywać doświadczenie pod okiem starszych kolegów” – twierdzi Mikołaj Demko. “Jednym z efektywniejszych sposobów na podwyższanie kompetencji pracowników są też kursy organizowane przez szkoły programowania” – dodaje.
Ważne także staże i zawodowe kursy
Rzeczywiście program mentoringowy, staże i kursy zawodowe zdecydowanie podnoszą atrakcyjność firmy w oczach pracowników i kandydatów. Wyniki wspomnianego badania Bulldogjob wskazują, że szkolenia oraz kursy zawodowe są drugim, po prywatnej opiece zdrowotnej, najbardziej pożądanym benefitem w pracy IT. Tak uważa aż 56% badanych. Tym samym wyprzedziły one takie korzyści jak samochód do użytku prywatnego (37) i kursy językowe (33%). Co więcej, dla 43% badanych specjalistów IT możliwość rozwoju technicznego była powodem skłaniającym do rozważenia zmiany pracy. Wyprzedziła ją jedynie wyższa płaca (88%).
Umożliwienie rozwoju pracownikom pomaga zmniejszyć rotację kadrową w firmie i w konsekwencji umożliwia zbudowanie stałego zespołu doświadczonych programistów. Warto zwrócić też uwagę na korzystny wpływ jaki inwestycja w podnoszenie kwalifikacji pracowników wywiera na cały rynek pracy w branży IT. Promowani na wyższe stanowiska juniorzy zwalniają miejsce, które mogą zając kolejni, zmniejszający tym samym występującą okresowo nadpodaż.
