W ciągu kilku miesięcy zaczną bowiem obowiązywać kluczowe akty prawne: unijny AI Act, Dyrektywa o pracy platformowej, Dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń, a w Polsce – zmiany w sposobie liczenia stażu pracy i kolejny wzrost płacy minimalnej. Eksperci ostrzegają, że brak przygotowania może kosztować firmy nie tylko zgodność z prawem, ale i konkurencyjność.
Dotąd HR skupiał się głównie na employer brandingu i rekrutacji. W 2026 roku priorytety przesuną się w stronę zgodności z przepisami. „Audyty narzędzi AI, raportowanie luk płacowych czy ujawnianie widełek wynagrodzeń staną się codziennością. To fundamentalna zmiana – z funkcji wspierającej HR stanie się partnerem strategicznym w zakresie compliance i zarządzania ryzykiem” – podkreśla Szymon Kluba, ekspert HR Contact.
AI pod lupą
Od sierpnia 2026 roku zacznie obowiązywać AI Act, obejmujący systemy sztucznej inteligencji wykorzystywane w HR. Narzędzia analizujące CV, wspierające rekrutację czy oceniające efektywność pracowników zostały uznane za „systemy wysokiego ryzyka”. Firmy będą musiały prowadzić ocenę ryzyka, dokumentację zgodności i informować kandydatów o wykorzystaniu AI.
„Aby mieć pewność, że działa się zgodnie z prawem, firmy już teraz powinny zaplanować audyt technologiczny swoich narzędzi HR by zawczasu stwierdzić czy spełniają wszystkie unijne wymogi” – radzi Szymon Kluba.
Organizacje, które nie dostosują się do AI Act mogą spodziewać się kar finansowych sięgających nawet 35 mln euro.
Przejrzystość wynagrodzeń i koniec iluzji samozatrudnienia
Regulacją na którą szczególnie czekają pracownicy jest Dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń, która zacznie obowiązywać w pierwszej połowie 2026 roku i wprowadzi między innymi obowiązek ujawniania wynagrodzeń już na etapie rekrutacji, czy raportowania różnic płacowych między kobietami i mężczyznami. W Polsce, gdzie przyjęło się, że o pieniądzach nie mówi się otwarcie, będzie to nie tylko wyzwanie organizacyjne, ale przede wszystkim kulturowe.
Do końca 2026 roku państwa UE wdrożą Dyrektywę o pracy platformowej, która obejmie osoby pracujące przez aplikacje i platformy – od kierowców Ubera po freelancerów IT. Wielu z nich może uzyskać status pracowników etatowych, z prawem do urlopu, płacy minimalnej i ubezpieczenia.
„Wiele organizacji będzie musiało zredefiniować swoje modele outsourcingu i współpracy z talentami zewnętrznymi. Rolą HR będzie natomiast zarządzanie nowym typem elastycznych etatów” – mówi Szymon Kluba.
Nie ma wątpliwości, że nowe przepisy przewrócą do góry nogami zasady od lat panujące w niektórych branżach.
Polski Kodeks Pracy też się zmienia
Zmiany na rynku pracy spowodowane będą nie tylko regulacjami unijnymi, ale też nowelizacją polskiego Kodeksu Pracy. Zakłada ona z pozoru nieduże zmiany – wliczanie umów cywilnoprawnych, okresów działalności gospodarczej czy pracy na podstawie kontraktów menedżerskich do stażu pracy. W rzeczywistości, ta jedna modyfikacja pociągnie za sobą lawinę skutków – przeliczenia wymiarów urlopów, długości okresów wypowiedzenia i wysokości odpraw w przypadku zwolnień grupowych. Wraz z podniesieniem płacy minimalnej, będzie to oznaczało istotny wzrost kosztów pracy i zmusi pracodawców do rewizji polityki płacowej w firmie.
