Przyszłość rynku pracy będzie opierać się na 4 nowych filarach transformacji obszaru kadr i płac, które zdefiniują następne lata – tak wynika z najnowszego raportu „HR Trends 2026” opublikowanego przez SD Worx. Specjaliści HR stają się cyfrowymi sojusznikami, twórcami wartości, kreatorami doświadczeń oraz architektami przepływu – a każda z tych ról definiuje kluczowe kierunki zmian.
Trend 1: Cyfrowy sojusznik – koncentracja na synergii
Pierwszy trend podkreśla zmianę w podejściu do wykorzystania sztucznej inteligencji w pracy.
„Firmy, które jak najszybciej przekują dotychczasowe “korzystanie z AI” we “współpracę z AI”, będą o krok przed konkurencją. Najnowszy trend HR pokazuje, że nie możemy traktować sztucznej inteligencji jako elementu, który wyprze nas z rynku, lecz jako cyfrowego sojusznika, który jest nieocenionym wsparciem i koncentruje się na ludzkiej pracy. Tym, który uwalnia zasoby, aby człowiek mógł w pełni skupić się na tym, w czym nie zastąpi go maszyna m.in. wartościowej interakcji międzyludzkiej” – tłumaczy Daniel Idźkowski, dyrektor zarządzający w SD Worx Poland.
Ten trend oznacza szerszą zmianę, od znanej dotychczas automatyzacji do humanizacji technologii. Dzięki przekazaniu powtarzalnych zadań AI, zespoły HR mogą poświęcić więcej czasu np. na coaching, współpracę, rozwiązywanie problemów, czy też budowanie kultury organizacyjnej, czyli obszarów, w których ludzka intuicja jest najbardziej cenna. Jednak odblokowanie potencjału AI wymaga celowego projektowania i solidnych fundamentów opartych na:
- Inteligencji – wykorzystaniu AI do wspierania i wzmacniania ludzkiego podejmowania decyzji.
- Responsywności w czasie rzeczywistym – zapewnieniu płynnej interakcji pracowników z systemami.
- Zaufaniu – gwarantowaniu przejrzystego, sprawiedliwego i etycznego wykorzystania technologii.
Trend 2: Twórca wartości – koncentracja na wpływie
Drugi trend uświadamia, że w erze przyspieszonej technologii, ciągłych zmian, niedoboru talentów i niepewności gospodarczej, HR nie może pozostać w jedynie wspierającej roli, lecz musi przejąć inicjatywę w transformacji biznesu.
„W nachodzących latach oczekuje się od liderów HR transformacji w kreatora aktywnie kształtującego organizację. Ekspert ds. kadr i płac powinien być twórcą wartości. Co w praktyce oznacza m.in. kierowanie transformacją czy przewidywanie wystąpienia ewentualnych zakłóceń. To również tworzenie kultury pozytywnego wpływu, dzięki której pracownicy czują się w organizacji bezpiecznie i komfortowo, gdzie funkcjonuje szczera komunikacja zwrotna między liderem, a zespołem” – komentuje Paulina Zasempa, People Country Lead w SD Worx Poland.
Aby w 2026 roku tworzyć realny wpływ, HR musi zarówno generować wyniki biznesowe, jak również wspierać wzrost, odporność, innowacje i dobrostan pracowników. Twórca wartości zaczyna się od integracji trzech kluczowych zasad:
- Strategiczne dopasowanie – zapewnienie, że strategie dotyczące ludzi bezpośrednio wspierają cele biznesowe.
- Holistyczna integracja – likwidacja podziałów między działami, w celu stworzenia spójnego ekosystemu HR.
- Zrównoważony rozwój – priorytetyzacja ESG, długoterminowego zatrudnienia i decyzji wykraczających poza krótkoterminowe korzyści.
Trend 3: Kreator doświadczeń – koncentracja na podróży
Trzeci trend podkreśla, jak ważni są ludzie i relacje, mimo zmieniających się czasów. Rynek pracy jest coraz bardziej konkurencyjny, więc doświadczenia pracownika już teraz stają się kluczową przewagą. Dlatego do 2026 roku HR musi ewoluować w kierunku roli kreatora doświadczeń, projektując empatyczne, inkluzywne, spersonalizowane ścieżki, które budują zaufanie i lojalność.
To wymaga pracy HR w oparciu o trzy zasady:
- Skoncentrowanie na człowieku – umieszczenie dobrostanu, empatii i poczucia celu w centrum.
- Inkluzywność – wdrożenie różnorodności, równości i dostępności w całym cyklu funkcjonowania pracownika w organizacji, od rekrutacji po offboarding.
- Doświadczenie jako priorytet – przekształcenie każdej interakcji w znaczący, zapadający w pamięć moment.
Podejście skoncentrowane na człowieku zdefiniuje siłę kulturową przyszłych organizacji, pomagając zapobiegać spadkowi zaangażowania, rotacji i ryzyku reputacyjnemu. Autorzy raportu sugerują koniec nieprzemyślanych sloganów, czy bezsensownych benefitów pozapłacowych. Wskazują, że nadszedł czas na autentyczność, w której tworzy się miejsca pracy, gdzie ludzie czują się wysłuchani i wspierani. Albowiem brak umieszczenia ludzi w centrum podważa długoterminową strategię.
Jak będzie wyglądać humanocentryczny HR:
- Dobrostan jako strategia – zdrowie psychiczne, odporność finansowa i poczucie celu staną się mierzalnymi, strategicznymi wynikami.
- Autentyczne, empatyczne przywództwo – menedżerowie będą budować poczucie bezpieczeństwa psychologicznego, zarządzając z otwartością i elastycznością.
- Projektowanie pracy skoncentrowane na ludziach – role i procesy będą dostosowywane do potrzeb pracowników poprzez elastyczne harmonogramy, modele hybrydowe i spersonalizowany rozwój.\
- Zintegrowane, wzmacniające doświadczenia – HR zlikwiduje podziały i izolację między działami, tak aby organizacja działała bardziej całościowo, aby dostarczać spójne, oparte na empatii, zrozumieniu emocji i potrzeb ludzi doświadczenia, które są zgodne z tym, czego pracownicy chcą w swojej karierze i rozwoju
Trend 4: Architekt przepływu – koncentracja na adaptacji
Czwarty i zarazem ostatni trend stawia przez ekspertami ds. kadr i płac nowe zadanie, w którym będą oni odpowiedzialni za adaptację zmian – ta adaptacyjność stanie się kluczową cechą organizacji do 2026 roku. Liderzy HR muszą wejść w rolę architekta przepływu, budując systemy, które płynnie dostosowują się do zmieniających się priorytetów. W praktyce oznacza to m.in. że młode pokolenie pracowników nie da się przekonać do starych, papierowych procesów, dlatego rolą lidera HR będzie zaadaptowanie firmy do zmian np. cyfryzacji procesów w organizacji.
Obejmuje to również przemyślenie ról, ścieżek kariery i ekosystemów uczenia się, aby umiejętności pozostawały aktualne, czy też zapewnienie elastycznych ścieżek rozwoju. To również wyjście poza coroczne ankiety i zamienienie ich na bieżące sprawdzanie nastrojów pracowniczych, przy zachowaniu szybkiej responsywności. Nowe regulacje, takie jak Dyrektywa UE o przejrzystości wynagrodzeń i Akt o AI, dodatkowo przyspieszą potrzebę przejrzystości i sprawiedliwości.
Przyszłościowe systemy HR będą oparte na:
- Płynności – ewolucji ról i struktur wokół umiejętności i wyników.
- Ciągłości – mechanizmach informacji zwrotnej, uczenia się i słuchania w czasie rzeczywistym.
- Przejrzystości – otwartych, wyjaśnianych procesach budujących sprawiedliwość i zaufanie.
Według twórców raportu, organizacje, które opanują te filary, będą poruszać się tak szybko, jak zmienia się świat – bez kompromisów wobec ludzi.
