Executive ViewPoint
Z Maciejem Krupą, dyrektorem HR w Dimension Data Polska, rozmawiamy o przyznanym firmie tytule Top Employer Polska 2016 oraz – docenionych przez jury konkursu – praktykach HR, które stosowane są w polskim oddziale Dimension Data. Firma uzyskała podobny certyfikat w Europie i na świecie – Global Top Employer, podobnie jak w zeszłym roku.
Przejęcie przez Dimension Data i wdrożenie kilku rozwiązań korporacyjnych przez ostatnie 2 lata pomogło nam w otrzymaniu certyfikatu, ale nie byłoby to możliwe, gdybyśmy wcześniej nic nie robili. Polityki i praktyki, które wprowadzaliśmy samodzielnie, odegrały jednak dużą rolę w otrzymaniu w tym roku certyfikatu Top Employer Polska. Jest w tym ogromna zasługa prezesa Marka Kobielskiego, który zawsze dawał zielone światło na wdrażanie inicjatyw mających pozytywny wpływ na rozwój organizacji i pracowników.
Czym jest organizacja Top Employer i w jakich kategoriach oceniała Dimension Data Polska?
Top Employers Institute to niezależna organizacja badająca polityki i praktyki HR pracodawców w odniesieniu do standardów międzynarodowych. Sednem projektu jest poddanie się szczegółowemu procesowi badania. Następnie wyniki są weryfikowane przez niezależnych audytorów. Daje to gwarancję prawidłowego przebiegu tego procesu. Top Employers Institute ocenia polityki i praktyki w 9 obszarach: strategia rozwoju talentów, planowanie zasobów ludzkich, wdrażanie nowych pracowników (on-boarding), szkolenia i rozwój, zarządzanie wynikami, rozwijanie umiejętności przywódczych, rozwój kariery i planowanie sukcesji, wynagrodzenia i świadczenia oraz kultura organizacji. Tytuł Top Employer symbolizuje nie tylko jakość naszego środowiska pracy, ale także determinację do jego optymalizacji i rozwoju. W Polsce tytuł ten otrzymało ok. 40 firm. Na świecie certyfikatem Global Top Employer pochwalić się zaś może jedynie kilka przedsiębiorstw.
Na czym polega proces certyfikacji?
Top Employer to certyfikat oceniający nie tylko polityki HR, które są w organizacji, ale także to, czy praktycznie działają one w firmie. Proces ten trwa ponad pół roku. Jak wspomniałem, analiza obejmuje aż dziewięć kategorii. Na początku wypełnia się bardzo szczegółową ankietę. Dołącza się do niej dokumenty – prezentacje, wewnętrzne polityki, e-maile itp. – potwierdzające, że dane praktyki są faktycznie realizowane w naszej firmie. Potem przyjeżdżają przedstawiciele Top Employer i sprawdzają, czy to, co przesłano, jest zgodne z prawdą. Jeśli jakieś informacje zostaną przez nich zakwestionowane, istnieje szansa, żeby je jeszcze uzupełnić. Kryteria są jednak niepodważalne. Aby otrzymać tytuł, trzeba zakwalifikować się w każdej z 9 kategorii. Ostatni etap, to ocena dokonana przez niezależną firmę audytorską, z którą nie mamy już żadnego kontaktu.
Polski oddział Dimension Data znajduje się w strukturach organizacji dopiero od dwóch lat, po przejęciu NextiraOne. Jak to wpłynęło na ocenę praktyk i polityk HR?
Mam osobistą satysfakcję, że wiele – ocenianych przez Top Employers Institute – praktyk istniało już w naszej firmie wcześniej i zostały one wypracowane na poziomie lokalnym. Przejęcie przez Dimension Data i wdrożenie kilku rozwiązań korporacyjnych przez ostatnie 2 lata pomogło nam w otrzymaniu certyfikatu, ale nie byłoby to możliwe, gdybyśmy wcześniej nic nie robili. Polityki i praktyki, które wprowadzaliśmy samodzielnie, odegrały więc niewątpliwie dużą rolę, skoro otrzymaliśmy w tym roku certyfikat Top Employer Polska. Jest w tym ogromna zasługa prezesa Marka Kobielskiego, który zawsze dawał zielone światło na wdrażanie inicjatyw mających pozytywny wpływ na rozwój organizacji i pracowników.
W Dimension Data mamy programy dostosowane do różnych grup: absolwentów, osób ze średnim doświadczeniem, menedżerów, a także wyższej kadry zarządzającej. Dla każdej z tych grup mamy inny, dedykowany program. Celem jest dziś nie tylko to, aby zapewnić zarobki na odpowiednim poziomie – a presja na ten aspekt w branży IT jest ogromna – lecz także, by osoby w naszej firmie czuły satysfakcję z pracy, aby przychodziły do niej, bo to lubią, bo czują, że się rozwijają zawodowo, bo panuje tu dobra atmosfera.
Z których praktyk HR w Dimension Data Polska jest Pan najbardziej dumny?
Przede wszystkim szkolenia i rozwój kariery, zarządzanie wynikami oraz szeroko rozumiany program on-boardingu, czyli wdrażania nowych osób do pracy w organizacji. Dzięki temu udaje się nam to zrobić szybko i w miarę skutecznie. Nasze programy szkoleniowo- -rozwojowe skierowane są zarówno do osób nowych, jak i z doświadczeniem – handlowców, inżynierów i menedżerów. Co ważne, nasi pracownicy biorą udział w tego typu programach, funkcjonujących zarówno na poziomie europejskim, jak i globalnym. Pracownicy polskiego oddziału nie tylko w nich uczestniczą, ale także są ich finalistami. Zwykle są to osoby, które albo właśnie awansowały, albo wkrótce mają szansę awansować lub wziąć odpowiedzialność. Jeden z programów – FastTrack – można porównać do mini-MBA. Przez rok grupa 70 pracowników Dimension Data z całego świata uczestniczy w szkoleniach w Europie i Republice Południowej Afryki, gdzie mieści się centrala firmy. Program szkoleniowy powstał we współpracy z hiszpańską IE Business School. Nasi pracownicy w jego trakcie otrzymują dużą wiedzę biznesową z różnych obszarów. Nawiązują kontakty z osobami z innych oddziałów, wymieniają doświadczenia i budują relacje, które w przyszłości pozwolą im działać efektywniej w strukturach międzynarodowych. Mają także możliwość – co bardzo sobie chwalą – kontaktu z najwyższym kierownictwem Dimension Data. Dzięki temu mogą rozmawiać o wizji rozwoju i planach na przyszłość naszej korporacji.
Uczestnictwo w programach rozwoju młodych talentów pomaga tym osobom w awansie. Pierwsza osoba z naszego kraju, która wzięła udział w tym kursie, to był bardzo dobry inżynier. Po powrocie z niego otrzymał własny zespół, którym dziś zarządza. W tym roku zgłosiliśmy dwie osoby do tego programu. Mamy nadzieję, że co najmniej jedna z nich weźmie w nim udział.
Jak najskuteczniej dziś zarządzać pracownikami?
Najważniejsze jest rozwijanie umiejętności przywódczych wśród menedżerów – tzw. Leadership. Rewolucja cyfrowa kompletnie zmieniła rynek, stare metody docierania do klientów przestały działać, zmienić powinien się więc też nasz sposób działania. Do tego potrzebni są przywódcy, którzy te zmiany rozumieją i potrafią w nowych realiach skutecznie motywować pracowników. Niestety, w wielu firmach – co dziwne, często w branży IT – wciąż mamy do czynienia z modelem z lat 90. XX wieku, gdy biznes „sam się kręcił”, pracownicy dużo zarabiali, a jak oczekiwali więcej, to po prostu otrzymywali więcej. Takie podejście w dzisiejszych czasach jest nie do przyjęcia. Do tego na rynek wchodzi nowe pokolenie pracowników, którzy jasno stawiają granicę między pracą a życiem prywatnym. Trzeba ich zrozumieć i umieć nimi „zarządzać”. Dlatego tak ważne są umiejętności z zakresu leadership. To rola służebna wobec innych. W nowoczesnym modelu przywództwa ważna jest nie tyle pozycja i jej atrybuty – tytuł, gabinet, lepszy samochód itp. – ile bycie z ludźmi, wskazywanie im kierunków rozwoju, a następnie towarzyszenie im w „drodze do celu”. Trzeba inspirować pracowników, dawać im przykład, a nie tylko kolejną podwyżkę. Należy stworzyć atmosferę w firmie, która sprawia, że ludziom chce się pracować.
Wspomina Pan o nowym pokoleniu pracowników. Czy w trakcie certyfikacji Top Employer Institute bada również dostosowanie pracodawców do nowych wymogów rynkowych?
Tak. W tym roku np. otrzymaliśmy pytania dotyczące wykorzystania social media. W Dimension Data nasi pracownicy korzystają np. z Yammera do komunikowania się, tworzenia grup roboczych, wymiany dokumentów. Było też sporo pytań dotyczących balansu pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym. Wiem, że dla każdego może to oznaczać zupełnie coś innego, ale najnowsze trendy pokazują, że młodzi ludzie doceniają elastyczność miejsca pracy. To pokazuje, że Top Employers Institute reaguje na zmieniający się rynek pracy.
