Wysoka rotacja kadr w branży informatycznej jest jednym z głównych wyzwań z jakimi mierzą się polskie firmy. W 2016 roku brakowało niemal 50 tys. specjalistów w tej branży. Dlaczego tak trudno zatrzymać dobrych programistów, front-end developerów, specjalistów ds. wdrożeń czy Business Intelligence?
Pracodawcy wciąż poszukują specjalistów IT. Jednocześnie starają się zatrzymać kluczowych pracowników tego obszaru u siebie. Według prognoz ekspertów ze szkoły programowania online Kodilla.com, do 2020 roku przychody przedsiębiorstw z branży IT będą zwiększać się o ok. 10% rocznie. Oznacza to, że zapotrzebowanie na programistów, specjalistów ds. wdrożeń, Business Intelligence czy Data Science nie będzie się zmniejszać. Wręcz przeciwnie – rozwój technologii i postępująca cyfryzacja będą tylko wzmagały zapotrzebowanie na ludzi o odpowiednich kwalifikacjach.
Ile kosztuje utrata programisty?
Odejście kluczowego pracownika to dla każdego pracodawcy nie tylko duże wyzwanie, ale też znaczne koszty bezpośrednie i pośrednie. Często firmy zapominają o tym, że tracąc pracowników muszą się liczyć z takimi kosztami, jak spadek motywacji w zespole czy obniżenie wydajności pozostałych pracowników.
“Szacuje się, że właściciel firmy w wyniku dobrowolnego odejścia pracownika traci od 50% do 100% jego rocznego wynagrodzenia, w zależności od tego czy jest to pracownik niższego szczebla czy ekspert” – ocenia Konrad Dębkowski, ekspert zarządzania doświadczeniem pracownika, iniJOB.com.
Jak wynika z badania Antal Market Research przeprowadzonego w polskich firmach średni wskaźnik odpływu pracowników z organizacji wynosi 10,8%, zaś dla branży IT – 8,8%. Wyobraźmy sobie teraz firmę IT, zatrudniającą 100 pracowników, w której wskaźnik dobrowolnego odejścia pracowników wynosi 16% (w ciągu roku z firmy odchodzi 16 osób). Koszt utraty jednego programisty JAVA/JEE/J2EE to 66 000 – 132 000 zł. A gdy wskaźnik dobrowolnej rotacji rośnie, mamy do czynienia z naprawdę dużymi stratami finansowymi.
| Strata firmy, gdy odchodzi 9 pracowników | Strata firmy, gdy odchodzi 16 pracowników | |
|---|---|---|
| 9 000 zł brutto* | 486 000 - 972 000 zł | 864 000 - 1 728 000 zł |
| 11 000 zł brutto** | 594 000 - 1 188 000 zł | 924 1 056 000 - 2 112 000 zł |
*pensja starszego programisty aplikacji mobilnych; wynagrodzenie całkowite starszego programisty aplikacji mobilnych zatrudnionego na umowę o pracę wynosi od 8 500 do 13 500 zł brutto wg „Raportu płacowego Sedlak & Sedlak dla branży IT – 2017”
**pensja starszego programisty JAVA/JEE/J2EE; wynagrodzenie całkowite starszego programisty JAVA/JEE/J2EE zatrudnionego na umowę o pracę wynosi od 9 500 do 12 200 zł brutto wg „Raportu płacowego Sedlak & Sedlak dla branży IT – 2017”
Co zrobić, aby specjaliści zostawali w firmie?
“Chcąc zmniejszyć dobrowolną rotację kadr w firmie, musimy opanować wiele czynników, które wpływają na chęć odejścia z pracy. Dlatego też konieczne jest strategiczne i zintegrowane podejście, zakładające zastosowanie kompleksowego zarządzania doświadczeniem pracowników” – przekonuje Konrad Dębkowski. “Podwyżki czy dodatkowe benefity to tak naprawdę pojedyncze, stosowane często niezależnie od siebie narzędzia, które już nie wystarczają by zatrzymać pracownika. Szczególnie w branży IT. To czego oczekują np. programiści to możliwość ciągłego uczenia się i rozwijania swoich umiejętności. Może się to wydawać dziwne, ale część specjalistów IT jest wręcz gotowa pracować za niższe wynagrodzenie, aby mieć możliwość uczestniczenia w innowacyjnych projektach, dzięki którym ich wartość na rynku pracy jeszcze bardziej wzrośnie” – dodaje.
Rozwój i dokształcanie się pracowników są często niedocenianym elementem budowania kapitału organizacji i zapobiegania wysokiej rotacji. Wciąż pokutuje pogląd, że inwestowanie w rozwój kadry jest nieopłacalne dla przedsiębiorców i niesie za sobą więcej zagrożeń niż zysków, m.in. dlatego że wyszkolony pracownik odejdzie po jakimś czasie do konkurencji. Jednak brak inwestycji w rozwój powoduje często znudzenie i stagnację oraz wzbudza w pracownikach potrzebę poszukiwania nowych wyzwań zawodowych.
Według raportu Deloitte, 58% organizacji nie jest przygotowanych na zmieniające się potrzeby rozwojowe pracowników. Zarządzanie rozwojem i doskonaleniem umiejętności ludzi powinno być oparte o ich osobiste cele, a nie tylko o cele biznesowe firmy. Warto wyjść naprzeciw ambicjom pracowników. “Jeśli pracodawcy chcą dowiedzieć się jakie są rzeczywiste potrzeby rozwojowe pracowników, nie powinni polegać tylko na intuicji. Warto regularnie sprawdzać jakie są oczekiwania zespołu, w którym kierunku ludzie chcą się rozwijać i czego uczyć. W tym celu można np. skorzystać z Pulsometru iniJOB, który pozwala w prosty sposób zebrać online opinie i wnioski pracowników, przeanalizować je i ułożyć plan działania. Badanie umożliwia sprawdzanie wyników na bieżąco i porównywanie ich z poprzednimi, a dzięki temu wspiera szybsze reagowanie na potrzeby jakie pojawiają się w organizacji” – podsumowuje Konrad Dębkowski.
Pulsometr iniJOB bada doświadczenie pracowników w ich relacji z firmą w trzech perspektywach: indywidualnej, zespołu oraz całej organizacji. W ramach tej platformy pracownicy mogą organizować się, aby zgłaszać pracodawcy inicjatywy i tym samym wpływać na zmiany w miejscu pracy.
