Trendy w rekrutacji 2024/2025

Raport pod powyższym tytułem opublikowała firma Traffit, która przeanalizowała ponad 2,5 mln aplikacji w 5 różnych sektorach – w tym w IT – za okres od stycznia do października 2024 roku. Z analizy tej można dowiedzieć się m.in. jakiego szczebla pracownicy byli najczęściej poszukiwani, ilu kandydatów przyjmowało oferty pracy i dlaczego część z nich je odrzucała. A także dlaczego sourcing i własna baza kandydatów prześcignęły tradycyjne portale z ofertami pracy.

We wspomnianym wcześniej okresie średnia liczba aplikacji na 1 stanowisko wynosiła 52. Ale w okresie od lipca do października już 57. Biorąc pod uwagę, że 2023 roku była to liczba 47, a w 2022 roku nawet 26, zauważalna jest tendencja wzrostowa.

Z analizy ponad 2,5 mln aplikacji wynika, że najwięcej z nich mają do rozpatrzenia agencje rekrutacyjne spoza branży IT – 1 299 401 CV w okresie od stycznia do października 2024 roku. Jak ustalono, blisko pół miliona CV otrzymały firmy IT (422 823) oraz organizacje spoza tej branżu (410 572). Z kolei do software houseów wpłynęło 303 810 aplikacji, a do agencji IT 192 808.

Software house szukają głównie kompetencji seniorskich

Spośród wszystkich przeanalizowanych rekrutacji, zaledwie 21% (8 567 ogłoszeń) zawierało jasno określony poziom stanowiska. Wśród najczęściej poszukiwanych specjalistów byli seniorzy (43%) oraz managerowie (38%), ale także juniorzy (9%). Kompetencje seniorskie najczęściej pożądane były w przypadku segmentu software house (73% aplikacji w tej branży), zaś managerskie oraz juniorskie w firmach IT (po 32%) i pozostałych branżach (po 17%).

Rekrutacje na stanowiska dyrektorskie czy C-level stanowiły zaledwie 2,5% wszystkich rekrutacji. Były one też rzadziej publikowane w standardowych ofertach pracy. Może to sugerować, że zazwyczaj prowadzone były “dyskretnie” i większą rolę w pozyskaniu kandydata odgrywały w tym przypadku agencje rekrutacyjne oraz sourcing.

W kontekście pozostałych 79% rekrutacji, które nie uwzględniały informacji o konkretnym stanowisku – dane mogą świadczyć, że firmy są elastyczne w kwestii wymagań dotyczących doświadczenia. Lub otwarte na kandydatów na różnych poziomach.

Powody akceptacji i odrzuceń ofert

W ciągu ostatnich 10 miesięcy, 13 585 kandydatów otrzymało ofertę od potencjalnego pracodawcy za pośrednictwem Traffit. Co więcej, 63% z nich ją zaakceptowało, a 37% jednak odrzuciło. Najwyższy wskaźnik akceptacji dotyczy ofert dla stanowisk określonych jako staż (79%). W dalszej kolejności regular (76%), manager (72%), senior (68%), dyrektor (67%) i junior (58%).

“Na niższą akceptację ofert wśród kandydatów, którzy rozpoczynają swoją ścieżkę zawodową, mogą wpływać m.in. rozbieżności między oczekiwaniami a warunkami proponowanymi przez pracodawców. Przykładowo w zakresie wynagrodzenia, ścieżek rozwoju czy work-life balance. Juniorzy, często szukają ról, które pozwolą im szybko zdobyć doświadczenie, ale też oferują realną możliwość awansu i wsparcie rozwoju zawodowego. Jeśli propozycje tego nie spełniają, częściej decydują się na dalsze poszukiwania” – komentuje Adrian Wolak, CEO Traffit.

Wysoki odsetek odrzuconych ofert wśród juniorów może wiązać się też z tym, że często dopiero wchodzą oni na rynek pracy. Zdarza się więc, że próbują porównać różne oferty, by znaleźć odpowiednią ścieżkę rozwoju. Ich decyzje są często bardziej podatne na zmiany, ponieważ próbują wybrać najlepszą opcję, która odpowiada ich ambicjom i potencjałowi na przyszłość.

Jeśli chodzi o powody odrzuceń ofert ogółem, najczęściej jest to całkowita rezygnacja z procesu (36%). Kandydaci z reguły nie podawali dokładnego powodu rezygnacji. Z kolei ci, którzy je ujawnili wskazywali np. na zmieniające się priorytety, sytuację rodzinną/prywatną, która uniemożliwia im kontynuację udziału w rekrutacji. A także brak satysfakcji z komunikacji z rekruterem lub przedłużający się proces.

Warszawa dominuje w ofertach pracy

Z danych z ponad 40 tys. procesów (z czego 66% miało przypisaną lokalizację) wynika, że od początku roku najbardziej aktywne pod względem zatrudnienia były duże aglomeracje. Najwięcej, 26% ogłoszeń jako przypisaną lokalizację miało Warszawę. Kolejno, 7% Kraków, 5% Poznań, a 4% Gdańsk.

Co więcej, dominacja Warszawy najbardziej widoczna jest, jeśli chodzi o agencje IT (51%) oraz software house’y (44%). Co może wskazywać, że branże te wąsko koncentrują się geograficznie na kilku głównych miastach. Pozostałe branże poszukują kandydatów w większej i bardziej rozproszonej liczbie lokalizacji.

Przoduje sourcing

Od początku 2024 roku zauważalny jest rosnący potencjał własnej bazy kandydatów. W ubiegłorocznym raporcie źródeł aplikacji, własna baza zajmowała jeszcze drugie miejsce (18%). W tym roku plasuje się już na pierwszym – na ponad 2,5 mln aplikacji przechodzi przez nią 27% z nich. Drugie miejsce zajmuje LinkedIn (22%), a trzecie Pracuj.pl (21%).

“Wynik ten może sugerować, że kandydaci coraz częściej korzystają z LinkedIn nie tylko do budowania swojego networkingu i marek osobistych, ale jako z alternatywnego i wiarygodnego job boardu. Biorąc z kolei pod uwagę to, że najczęstszym źródłem aplikacji są kandydaci dodawani przez rekruterów ręcznie (sourcing), można pokusić się o stwierdzenie, że skuteczne ogłoszenie na LinkedIn może bezpośrednio wpłynąć na powodzenie sourcingu rekruterów. Może być dla nich dodatkowym wzmocnieniem w rekrutacji oraz uwiarygodnieniem oferty w oczach kandydatów” – komentuje Dominika Petrykowska, HR & Recruitment Partner w Giganci Programowania.

W agencjach, zarówno IT (39%), jak i poza IT (37%) wspomniany sourcing jest najczęstszym źródłem aplikacji. Nawet w software house’ach (22%) oraz firmach IT (11%), ręczne dodawanie kandydatów pozostaje istotnym elementem strategii.

Analizując dane z raportu, można więc pokusić się o stwierdzenie, że pozyskanie dopasowanego kandydata wydaje się być coraz trudniejsze. Z kolei standardowe metody pozyskiwania, takie jak job boardy, przestają być wystarczające.

“Konieczne jest pozyskiwanie kandydatów samodzielnie, zwłaszcza jeśli spojrzymy na procesy outsourcowane do agencji zarówno IT, jak i nie IT. Wpływ na to mogą mieć coraz wyższe wymagania firm i świadomość rosnących kosztów rekrutacji, w tym publikacji ogłoszeń. Tym samym logicznym i dobrym krokiem wydaje się skupienie rekruterów na kompetencjach pozwalających im skutecznie sourcować kandydatów tzw. najlepszych z najlepszych” – uważa Dominika Petrykowska.

Wzrost znaczenia sourcingu i rozbudowy własnych baz kandydatów to dowód na to, że firmy szukają skuteczniejszych metod dotarcia do talentów oraz budowania trwałych relacji. Co w dłuższej perspektywie może stanowić o ich przewadze na konkurencyjnym rynku pracy. Natomiast rekrutacja w Polsce wymaga coraz większej elastyczności i zindywidualizowanego podejścia. Szczególnie w kontekście pozyskiwania talentów wyższego szczebla oraz w odpowiedzi na potrzeby najmłodszych pracowników.

Pełna wersja raportu dostępna jest pod poniższym linkiem.