Tak uważa 46% respondentów w ankiecie przeprowadzonej przez agencję doradztwa personalnego Hays. Jednocześnie 24% badanych uważa, że na przestrzeni ostatniego roku wśród ich pracodawców zmalało zainteresowanie kwestią równości i różnorodności (DE&I).
Ankieta Hays przeprowadzona w lutym na portalu LinkedIn wśród ponad 3,5 tys. respondentów na świecie pokazuje, że profesjonaliści są świadomi przeszkód, z jakimi muszą sobie radzić kobiety na rynku pracy. Wśród barier utrudniających paniom rozwój wskazano na:
- 46% – Dyskryminację i uprzedzenia.
- 22% – Lukę płacową.
- 20% – Nieelastyczne zasady pracy.
- 12% – Brak wsparcia w rozwoju.
Znajduje to potwierdzenie w badaniu Hays Poland, omawianym na łamach raportu „Kobiety na rynku pracy”. Jak ujawniła edycja z roku 2024, kobiety zdecydowanie częściej od mężczyzn doświadczają przeszkód w karierze wynikających z płci (53% wśród kobiet i 25% wśród mężczyzn). Co więcej, najczęściej wynikają one właśnie ze stereotypowego myślenia i uprzedzeń.
- 54% – Kierowanie się stereotypami w podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu lub awansie.
- 53% – Faworyzowanie osób płci innej niż moja.
- 47% – Brak zaufania do posiadanych kompetencji.
- 44% – Brak wsparcia w budowaniu autorytetu.
- 38% – Szklany sufit.
Procenty nie sumują się do 100, ponieważ możliwe było zaznaczenie kilku odpowiedzi
Źródło: raport Hays Poland, „Kobiety na rynku pracy 2024”, maj 2024
Badanie wykazało, że profesjonalistki najczęściej mierzą się z sytuacjami, w których decyzja o zatrudnieniu lub awansie bazuje na stereotypach lub jest zależna od osobistych przekonań decydentów. Uprzedzenia – świadome lub też nie – pozostają najbardziej niebezpieczną formą dyskryminacji. Są bowiem nieoczywiste, trudniejsze do wykrycia i eliminacji z procesów decyzyjnych.
„Kobiety na rynku pracy mierzą się z różnorodnymi problemami. Natomiast ich źródłem bardzo często są nieuświadomione uprzedzenia, którymi kierują się osoby zaangażowane w procesy decyzyjne, przykładowo związane z rekrutacją czy sukcesją w firmie. Wiele decydentów nie ma świadomości, że w swoim życiu zawodowym kierują się określonymi założeniami dotyczącymi poszczególnych grup społecznych – pracujących matek, pracowników w wieku 50+ czy kobiet na stanowiskach kierowniczych. Wciąż prowadzi to do sytuacji, w których utalentowane i ambitne profesjonalistki nie zawsze mogą w pełni wykorzystać swój potencjał. Jest to niekorzystne nie tylko dla nich samych, ale też dla firm” – komentuje Karolina Szyndler, Senior Director w Hays Poland.
DE&I poza obszarem koncentracji firm
Równanie szans kobiet i mężczyzn w miejscu pracy jest jednym z elementów strategii DE&I (Divesity, Equity & Inclusion), czyli działań na rzecz budowania różnorodnych organizacji, otwartych na wszystkich. Jak wynika z sondażu internetowego Hays Poland, zdaniem 24% specjalistów zaangażowanie ich pracodawców w inicjatywy DE&I zmalało na przestrzeni ostatniego roku. Najwięcej, bo 48% respondentów uznało z kolei, że nie dostrzegają w tym zakresie żadnych zmian.
- 24% – Zwiększyło się.
- 48% – Pozostało bez zmian.
- 24% – Zmalało.
- 4% – Trudno powiedzieć.
Źródło: sondaż Hays Poland, luty 2025
Po okresie bardzo entuzjastycznego podejścia do inicjatyw ukierunkowanych na równanie szans w miejscu pracy, w wielu firmach nadszedł czas weryfikacji skuteczności dotychczasowych działań. Oznacza to, że już wdrożone programy często nie są rozwijane lub koncentracja firm na działaniach DE&I zmalała, podobnie jak inwestycje w ten obszar.
Powód jest często prozaiczny: trudniejsze warunki gospodarcze. Firmy znajdujące się pod większą presją koncentrują się głównie na projektach, które pozwolą im zachować rentowność lub przewagę konkurencyjną. W takim kontekście inicjatywy DE&I czy CSR, czyli te związane ze społeczną odpowiedzialnością biznesu, często ustępują miejsca potrzebie optymalizacji, cięcia kosztów lub inwestowania w nowe produkty i usługi.
„Bez względu na aktualne trendy gospodarcze, strategia DE&I powinna być fundamentem wszystkich działań firmy. Tylko wtedy organizacje będą mogły wprowadzać istotne, mierzalne i trwałe zmiany. Dotyczy to bowiem nie tylko rekrutacji czy sprawiedliwego wynagradzania, ale też dostępnych możliwości rozwoju. Wpływa to zatem na kształtowanie zasobów kompetencyjnych firmy w oparciu o merytorykę i fakty, a nie osobiste przekonania osób biorących udział w procesach decyzyjnych” – podsumowuje Karolina Szyndler.
