Rok 2024 przyniesie nowe wyzwania i możliwości dla obszarów HR i EB, na które wpłynąć ma zarówno kryzys gospodarczy, jak i ewolucja technologiczna. Jak wskazują specjaliści Dynatrace, w tych coraz mniej pewnych czasach, skupimy się przede wszystkim na szukaniu stabilnych i wspierających pracodawców. Jakie trendy HR i EB zdominują branżę IT w tym roku?
1. Poszukiwanie stabilności
Globalny raport Randstad RiseSmart na temat zwolnień pokazuje, że w 2024 roku krajobraz zatrudnienia przejdzie znaczącą transformację. Jak się okazuje, nawet 96% organizacji wdrożyło już jakąś formę redukcji etatów w ubiegłym roku, co podkreśla powszechny wpływ wyzwań gospodarczych i zmieniających się strategii biznesowych. Jeszcze bardziej wymowne jest to, że 92% tych pracodawców przygotowuje się do dalszej redukcji zatrudnienia w 2024 roku. W efekcie pracownicy nie powinni tak często jak dotychczas zmieniać miejsc pracy, doceniając stabilność i płynność finansową organizacji, uważają eksperci Dynatrace.
“Organizacje zajmujące się ludźmi i kulturą będą kluczowymi strategami w reagowaniu na zmiany gospodarcze, wydarzenia geopolityczne, kryzysy zdrowotne i nie tylko. Ich spojrzenie będzie miało zasadnicze znaczenie dla wspierania odpornej, zdrowej kadry pracowniczej, ponieważ stabilność organizacyjna i holistyczne wsparcie stają się coraz ważniejsze dla zdrowia psychicznego i dobrego samopoczucia pracowników, a co za tym idzie, zatrzymania ich w firmie. Ostatecznie, organizacje zajmujące się ludźmi i kulturą będą odgrywać wiodącą rolę w prowadzeniu firm do adaptacji i prosperowania w zmiennych warunkach” – twierdzi Ewa Szczepkowska, Head of People Operations w polskim oddziale Dynatrace.
2. Trudny czas na juniorskich stanowiskach
Na rynku obserwujemy spadek otwieranych rekrutacji na młodszych specjalistów ze wszystkich specjalizacji w branży IT. Osoby kończące studia lub pragnące zmienić branżę mogą napotkać trudności w znalezieniu odpowiedniej oferty. Just Join IT przewiduje, że na ich portalu w 2024 roku pojawi się około 13 tys. ofert pracy w sektorze, a tylko niewiele ponad 500 z nich będzie skierowanych do juniorów. Pracodawcy, z uwagi na ograniczone budżety szkoleniowe, preferują bowiem zatrudnianie bardziej doświadczonych pracowników.
Niektóre firmy widzą potencjał w pracownikach, którzy dopiero stawiają pierwsze kroki w branży i oferują programy stażowe, nierzadko kończące się przedłużeniem współpracy. Jednak nawet wtedy – żeby zdobyć pracę lub staż – będą oni musieli wyróżnić się spośród setek innych kandydatów. Pomóc im w tym mają jakościowe szkolenia oraz stale rozwijająca się oferta dydaktyczna i kompetencyjna na politechnikach, również w zakresie kompetencji miękkich.
3. Być kobietą w IT
W 2024 roku branża IT położy silny nacisk na zachęcanie kobiet do kariery w zawodach technologicznych, co stanowi jeden z głównych trendów w zarządzaniu zasobami ludzkimi, uważają eksperci Dynatrace. W ubiegłym roku udział Polek w sektorze IT wyniósł zaledwie 15,5% i jest jednym z najniższych w Europie. Wśród wszystkich specjalistów IT w naszym kraju jest niecałe 91 tys. kobiet i około 495 tys. mężczyzn, podczas gdy nawet 35% studentek uczelni technicznych to kobiety. Mimo to, przekonanie że IT to męski zawód jest wciąż silnie utrwalone, brakuje też widocznych sylwetek liderek. Ważną rolę pełnią ich koledzy po fachu, którzy promując osiągnięcia koleżanek, zachęcają je do działania i rozwoju na stanowiskach technicznych i przywódczych w IT. Obecna sytuacja na rynku odzwierciedla rosnące zapotrzebowanie na różnorodność w świecie technologii i jest odpowiedzią na dotychczasowy brak równowagi płci w tym sektorze.
Firmy powinny więc skupić się na tworzeniu programów i inicjatyw, które mają na celu przyciągnięcie, inspirowanie i wspieranie kobiet w rozwoju ich karier w IT. Ich działania obejmują organizowanie warsztatów, szkoleń i sesji mentoringowych, a także promowanie realnych ścieżek kariery, które pokazują, jak kobiety mogą osiągnąć sukces w dynamicznie rozwijającej się branży technologicznej. Zresztą potrzebę zwiększenia zatrudnienia kobiet sygnalizują także technologiczni giganci, jak Google, który u progu 2024 ufundował 10 tys. szkoleń branżowych dla Polek.
“Dynatrace również wspiera kobiety stawiające pierwsze kroki w branży. Z początkiem roku ruszył program Meet Dynatrace, który jest skierowany głównie do studentek IT z Gdańska. Na program składa się seria 12 warsztatów, które obejmują tematy takie jak: syndrom oszusta, role w IT, metoda agile, równowaga między pracą a życiem prywatnym, łączenie kariery z macierzyństwem oraz umiejętności przywódcze. Program ma przede wszystkim pokazać osobom zaczynającym karierę w branży IT, jakie są w niej możliwości” – wyjaśnia Ewa Szczepkowska.
4. Hybrydowe modele pracy na fali wznoszącej
W 2024 roku hybrydowe modele pracy łączące elastyczność pracy zdalnej z zaletami obecności w biurze, zyskają na popularności w firmach technologicznych. Badania CBOS wskazują, że 67% pracujących w Polsce nie ma opcji pracy zdalnej. Jednakże, z raportu Colliers wynika, że nawet w branżach skoncentrowanych na pracy umysłowej rośnie liczba osób pracujących wyłącznie w biurze. Dodatkowo 64% firm podejmuje wysiłki, aby zachęcić swoją kadrę do powrotu do biura. Jednocześnie, jak wynika z badania firmy Skanska i Business Link, aż 48% pracowników jako optymalny wskazuje model hybrydowy, a 17% chce pracować wyłącznie zdalnie. W celu uatrakcyjnienia dni spędzanych w biurze organizacje wprowadzają różnorodne inicjatywy mające na celu stworzenie angażującego i inspirującego środowiska pracy. Wśród nich znajdują się wspólne posiłki, szkolenia, warsztaty, a także wydarzenia integracyjne, które sprzyjają budowaniu relacji między pracownikami.
Jak wskazują specjaliści Dynatrace, w 2024 wiele firm IT postawi na model hybrydowy, co pozwoli na utrzymanie integralności zespołu i wspieranie bezpośredniej współpracy, jednocześnie pozostawiając przestrzeń dla elastycznej pracy zdalnej. To połączenie jest bowiem kluczowe dla zachowania równowagi między życiem zawodowym a prywatnym oraz umożliwia pracownikom wybór najbardziej efektywnego sposobu organizacji swojej pracy.
5. Empatyczne przywództwo
Wypalenie zawodowe jest rosnącym problemem, szczególnie wśród młodszych pokoleń pracowników, co potwierdzają dane z raportu Deloitte, „Global 2023 Gen Z & Millennial Survey”. Około 46% osób z pokolenia Z i 39% millenialsów zgłasza, że odczuwa stres lub niepokój w pracy przez większość dnia pracy. Głównymi przyczynami tego są ciężar obowiązków, brak równowagi między życiem zawodowym a prywatnym i niezdrowa kultura pracy w zespołach. Mimo że ponad połowa badanych zauważa, że ich pracodawcy zaczęli traktować zdrowie psychiczne pracowników poważniej, wsparcie i zasoby w tym zakresie są wciąż niedostatecznie wykorzystane. Często jest to spowodowane błędnymi przekonaniami, które funkcjonują w społeczeństwie i środowisku pracy w odniesieniu do zdrowia psychicznego, takimi jak niestabilność emocjonalna, niekompetencja i nieefektywność działań pracowników dotkniętych problemami psychicznymi.
Brak wsparcia i zrozumienia ze strony przełożonego sprawia, że praca staje się szkodliwą pułapką dla zdrowia psychicznego. Może to skutkować pierwszymi objawami depresji. Według WHO, cierpi na nią 280 mln ludzi na całym świecie, a ponieważ jest wykrywana coraz częściej, we wszystkich grupach wiekowych do 2030 roku może stać się najczęstszym schorzeniem. Dlatego w 2024 roku organizacje będą mocniej koncentrować się na promowaniu równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, aby zwiększyć dobrostan i produktywność pracowników. Działania te obejmują elastyczne godziny pracy, zapobieganie wypaleniu zawodowemu i promowanie zdrowego stylu życia.
Jak wynika z badań przeprowadzonych przez Instytut Gallupa, w 2024 roku edukacja liderów i menedżerów skupi się na zarządzaniu stresem w zespołach oraz zapobieganiu wypaleniu zawodowemu. W zaangażowanych organizacjach kadra kierownicza jest przygotowywana do identyfikowania wczesnych sygnałów stresu i wypalenia zawodowego, a także uczy się, jak skutecznie wspierać pracowników w zachowaniu równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. To podejście nie tylko wpływa na poprawę samopoczucia pracowników, ale również przyczynia się do tworzenia bardziej efektywnego i zharmonizowanego środowiska pracy.
Ponadto firmy inwestują w szkolenia z zarządzania, które są skoncentrowane na umiejętnościach komunikacyjnych i osiąganiu celów przez liderów. Takie szkolenia podkreślają znaczenie transparentnej komunikacji i jasnego określania oczekiwań, co jest niezbędne dla efektywnego przywództwa. Liderzy uczą się, jak skutecznie komunikować się z zespołami, ustalać realistyczne cele i pracować nad ich osiągnięciem, jednocześnie utrzymując otwartość na feedback i gotowość do adaptacji. Nacisk na rozwój umiejętności przywódczych przyczynia się do tworzenia bardziej zaangażowanych i zmotywowanych zespołów, co jest kluczowe w tak dynamicznych branżach jak IT.
6. Wsparcie urlopem tranzycyjnym
Jednym z nowych trendów, który odpowiada na zmieniające się potrzeby pracowników, jest wprowadzenie wsparcia dla pracowników transpłciowych, w tym udzielania tzw. urlopu tranzycyjnego. Jako pierwsze w tym obszarze zareagowały firmy z Holandii i Belgii, które zaoferowały pracownikom możliwość skorzystania z kilkutygodniowego urlopu na czas tranzycji. Jest to proces, który może trwać od kilku miesięcy, nawet do kilku lat i wymaga stałej opieki medycznej oraz wsparcia emocjonalnego. Często skutkuje też koniecznością korzystania z dodatkowych zwolnień lekarskich. Udzielenie urlopu tranzycyjnego to znaczący krok w kierunku wsparcia pracowników w tym wymagającym okresie, demonstrujący zrozumienie i akceptację ich potrzeb oraz podkreślający zaangażowanie organizacji w promowanie równości.
Z raportu „Bezpieczne przystanie”, stworzonego przez Skanska i Stowarzyszenie Miłość Nie Wyklucza, wynika że dyskryminacja i ograniczona równość praw dla społeczności LGBT+ w Polsce generują straty dla gospodarki w wysokości od 4,6 do 9,5 mld złotych rocznie. To stanowi od 0,2 do 0,43% PKB kraju. Szczególnie dotknięte dyskryminacją są osoby transpłciowe, które napotykają na szereg trudności już na etapie rekrutacji. Wynikają one m.in. z braku odpowiednich przepisów, które regulowałyby możliwość uzyskania dokumentów tożsamości zgodnych z ich tożsamością płciową.
“W wielu polskich firmach pytania o zaimki nie wywołują już szoku, ale urlop tranzycyjny to wciąż nowy benefit, który dopiero powoli pojawia się w naszym kraju. W 2024 firmy coraz częściej będą komunikować formy wsparcia oferowane pracownikom LGBT+, a w czasie rekrutacji będą wykazywać się dbałością o komfort kandydatów, pytając o preferowane zaimki. Wprowadzanie tego standardu do procesu rekrutacji będzie rosnącym trendem również w następnych latach” – podsumowuje Ewa Szczepkowska.
