Pracownicy Avenga doceniają to, że wsłuchujemy się w ich potrzeby

Z Małgorzatą Wiśniewską, Country Director Avenga w Polsce, rozmawiamy o trudnym rynku pracy dla specjalistów IT; wsłuchiwaniu się w potrzeby pracowników, również te mniej wymierne, jak chęć rozwoju zawodowego, czy pomocy potrzebującym; zaufaniu, przejrzystości w działaniu i szacunku do pracowników jako elementów kultury organizacyjnej w Avenga; stawianiu na rozwój osobisty, w tym możliwości przebranżowienia lub zmiany pełnionej funkcji nawet pomiędzy działami; rozwijaniu społeczności ekspertów skupionych wokół kluczowych kompetencji, ułatwiających dzielenie się wiedzą oraz o planach rozwoju.

Zacznę nieco prowokacyjnie. Czy jest jeszcze jakiś benefit, którego nie zaoferowano specjalistom IT?

Myślę, że jedyną granicą jest nasza wyobraźnia (śmiech). A na serio, pakiet oferowanych obecnie benefitów jest bardzo szeroki, bo to jest sposób na wyróżnienie się od konkurencji i przyciągnięcie specjalistów do firmy. W Avenga staramy się stawiać na benefity związane z rozwojem osobistym pracowników. Mogą oni stale się uczyć, zmieniać swój profil, a wreszcie dzielić się zdobytą wiedzą.

Oczywiście posiadamy też tradycyjny system kafeteryjny, z którego pracownicy mogą wybierać dowolne elementy, obejmujące świadczenia pozapłacowe. Na ostatnim ABSL Summit podkreślano właśnie, że pracownicy najbardziej cenią możliwość wyboru. Szczególnie widać to w najmłodszym pokoleniu. Być może nie każdy z nas potrzebuje prywatnej opieki medycznej. Po co więc „na siłę” ją oferować? Swoboda wyboru to także swego rodzaju benefit, który oferujemy w ramach istniejącego systemu kafeteryjnego. Obejmuje on też dostęp do platformy ze szkoleniami, nie tylko technicznymi.

W lutym poinformowali Państwo o znakomitych wynikach za rok 2021 – wzrost sprzedaży o 15% i 650 nowo zatrudnionych osób. Jak wyglądają plany na ten rok i kolejne? Jak będzie rozwijać się Avenga w Polsce?

Celujemy jeszcze ambitnej. Planujemy nawet wyższe wzrosty niż w rekordowym dla nas roku 2021. Klienci potrzebują dziś mocnych partnerów w procesach cyfryzacji. Pomaga też rozpowszechniona obecnie praca zdalna i model hybrydowy. Dzięki temu dużo łatwiej jest sięgnąć po nasze usługi firmom z Europy Zachodniej czy USA. Ponadto część „biznesów” zachodnich korporacji przenoszonych jest z Rosji i Ukrainy, często właśnie do Polski.

W roku 2022 największy nacisk kładziemy na podnoszenie efektywności procesów wewnątrz Avenga, dalszą automatyzację i standaryzację, wzmacnianie społeczności w ramach naszych Centrów Kompetencyjnych oraz dywersyfikację lokalizacji biur Avenga w Europie i Azji tak, aby ułatwić klientom dostęp do doświadczonych i sprawnie działających zasobów IT. Naszym specjalistom da to dodatkowe możliwości wyboru miejsca pracy, klienta lub projektu.

Mówi się o pozyskaniu przez Avenga w Polsce w roku 2022 ok. 800 nowych pracowników… Jak ich przyciągnąć?

Skupiamy się przede wszystkim na tym, aby Avenga była miejscem, gdzie najwybitniejsi specjaliści będą mieli możliwość realizacji osobistych ambicji, rozwoju zawodowego, dzielenia się wiedzą z innymi, ale i uczenia się od innych. Jestem przekonana, że ciekawe projekty oraz praca w zespole, w którym podstawą jest zaufanie, to są rzeczy, które nie tylko w naszej branży podnoszą atrakcyjność pracodawcy i znacząco obniżają rotację w zespołach. Każdy z nas dąży do tego, aby praca była przyjemnością i dawała satysfakcję, bo wtedy przestaje być pracą, a staje się dobrze spędzonym czasem. To powoduje, że nasi pracownicy są z nami wiele lat.

Regularnie też wsłuchujemy się w potrzeby pracowników i współpracowników. Dzięki temu wiemy, że są zadowoleni z możliwości pracy zdalnej i hybrydowej, warunków do integracji zespołu, szkoleń i sprawnych procesów wewnętrznych, bez nadmiernej biurokracji. Zdecydowanie najwyżej oceniana jest praca SOS’ów, czyli Support Operational Specialists. Są to wewnętrzni opiekunowie konsultantów. Między innymi dzięki nim nowo zatrudnieni mają u nas świetny onboarding, który już na starcie buduje więź z firmą.

Co jest jeszcze istotnym elementem kultury organizacyjnej Avenga?

Jej istotną częścią jest stawianie na rozwój osobisty, w tym możliwość przebranżowienia się pracowników, zmiany pełnionej funkcji nawet pomiędzy działami. Żyjemy w czasach, w których skończone studia nie muszą nas definiować na całe życie. Coraz częściej, nawet 2–3 razy w życiu, będziemy zmieniać wykonywany zawód.
Mamy w firmie wiele przykładów zmiany ścieżki kariery. Przykładowo jeden z menedżerów sprzedaży, po 20 latach pełnych sukcesów na tym stanowisku, postanowił zostać testerem. Niektórzy mogliby uznać to za „degradację”, ale dzięki temu ma dziś więcej czasu na rodzinę i pogłębianie własnych zainteresowań. To są wartości, na które stawiamy. Innymi są siła zespołu i poczucie bezpieczeństwa. Ważne jest, aby ludzie wiedzieli co robić. Wiedzieli, że pracują w firmie, która – poza generowaniem dobrych wyników finansowych – wspiera także cele pracowników.

Jak dużo jest już w Avenga w Polsce wspomnianych wcześniej społeczności skupionych wokół konkretnych kompetencji?

Obecnie jest ich 10. Powstają w tych obszarach, w których mamy najwięcej kompetencji. Dotyczą m.in. tworzenia oprogramowania w dwóch najważniejszych technologiach – .NET i Java, a także obszaru testów i zarządzania projektami.

Równocześnie obserwujemy rynek i rozwijamy kompetencje w nowych dziedzinach. Jedną z nich jest cloud computing. Edukacja i pozyskiwanie kompetencji chmurowych to najważniejszy trend na rynku w roku 2022. Mamy już doświadczony, silny zespół w zakresie usług Microsoft Azure i Microsoft 365. Ale nasi klienci, zwłaszcza globalni, korzystają również z innych chmur. W związku z tym inwestujemy w rozwój kompetencji Google Cloud Platform i Amazon Web Services.

Całkiem niedawno mieliśmy wewnętrzną dyskusję czy wpierw rozbudowywać zespół „chmurowy”, czy pozyskać klienta? Doszliśmy do wniosku, że musimy balansować pomiędzy tymi skrajnościami. Po pierwsze rynek pracy jest tak trudny, że nie namówimy nikogo na przyjście do nas tylko po to, aby czekał 2–3 miesiące na potencjalnego klienta. Doświadczeni pracownicy mają „głód” ciekawych, nowych projektów. Klient jednak też oczekuje, aby dostawca posiadał już „na pokładzie” niezbędne kompetencje, stąd wspomniane inwestycje.

Co warto podkreślić, mamy pełną swobodę w wybieraniu kierunków, w których chcemy się rozwijać. To jest piękno organizacji, której właścicielem jest inwestor finansowy.

Według No Fluff Jobs, w maju 2022 roku liczba ogłoszeń o pracę dla specjalistów IT wzrosła o 75%. Jednocześnie co tydzień dostajemy informacje o powstaniu nowego lub rozbudowie dotychczasowego centrum rozwoju oprogramowania w Polsce… Skąd brać kolejnych specjalistów IT?

Jednym ze sposobów jest wspomniane już przebranżowienie. W Avenga jedną z tego typu inicjatyw jest akcja „Bring Your Own Friend”. Staramy się w ten sposób przyciągać nowe osoby do pracy w Avenga, szczególnie kobiety. W tym roku do tego programu zgłosiło się ponad 90 osób, z tego 50% to kobiety. Kolejny etap to szkolenia na stanowiska Business Analytic lub testera oprogramowania. Wybraliśmy je, bo mają najkrótsze ścieżki przygotowania do nowych obowiązków.

Szkolenie trwa od 1 do 3 miesięcy, a potem osoby te „terminują” w projektach pod okiem bardziej doświadczonych kolegów. Często są to osoby, które ściągnęły ich do naszej firmy – członkowie rodzin, przyjaciele, koledzy. Dzięki temu postępy w zdobywaniu nowych umiejętności są znacznie szybsze. Dużo szybciej i lepiej postępuje proces dzielenia się wiedzą. Nasz program edukacyjny różni się tym od podobnych, funkcjonujących w innych firmach w Polsce, że angażujemy do niego właśnie wewnętrznych coachów.

Warto też wiedzieć, że oprócz przebranżowienia – wg raportu ABSL – aż 72% pracodawców pokłada nadzieje na zdobywanie talentów w rekrutacjach poza głównymi metropoliami. W przypadku upowszechnionej pracy zdalnej nie muszą oni nawet się przeprowadzać. Nie zrywają więzi rodzinnych, a komfort życia w mniejszej miejscowości jest wyższy niż w dużym mieście, koszty życia zaś niższe. Dla nas ten trend nie jest nowy. Od dawna rekrutowaliśmy pracowników z mniejszych miejscowości.

Jesteśmy również otwarci na specjalistów z innych krajów. Wymaga to jednak zmian i ułatwień w polskim prawie. Program Poland Business Harbour skierowany był głównie do Białorusinów, potem Ukraińców, Mołdawian, Ormian, Gruzinów i Rosjan. Tymczasem warto byłoby otworzyć nasz rynek pracy na specjalistów z wielu innych krajów azjatyckich. Do tego potrzeba jednak wsparcia polskich władz. W lobbowaniu za odpowiednimi zmianami branżę IT wspiera Związek Pracodawców Technologii Cyfrowych Lewiatan.

Dużo się mówi o aktywizacji kobiet w sektorze IT, co miałoby m.in. ograniczyć niedobory specjalistów. Jednocześnie aż 53% kobiet nadal napotyka przeszkody w rozwoju kariery zawodowej. Doświadczają nieadekwatnej oceny kompetencji, szklanego sufitu i postrzegania ich wyłącznie przez pryzmat rodzicielstwa. Jak wynika z raportu Hays „Kobiety na rynku pracy 2022”, spowalnia to ich rozwój zawodowy. Jak poradzić sobie z tym problemem?

Dobrze opisała to Caroline Perez w książce pt. „Niewidzialne kobiety. Jak dane tworzą świat skrojony pod mężczyzn”. I choć jestem daleka od wprowadzania parytetów – one też wypaczają „rynek” i prowadzą do patologii – to wspieramy kobiety w naszej organizacji, a także w zdobywaniu przez nie kompetencji w IT.
Widzimy, że warto pokazywać przykłady karier kobiet, które osiągnęły sukcesy. Przykłady „dostępne” dla wszystkich Pań, które chciałyby iść w ich ślady. Ważne jest uświadamianie, że można dojść do tego wyłącznie swoją pracą i determinacją.

Wiele ograniczeń my, kobiety, stawiamy sobie same, oczekując od siebie 120% przed podjęciem kolejnego zawodowego wyzwania. Jeśli chcemy, by za kolejne 20 lat ton dyskusji o roli kobiet w świecie biznesu mocno się zmienił, to już dziś pracujmy nad tym, czego uczymy dziewczynki. Musimy jako kobiety wzajemnie motywować się do tego, aby przełamywać bariery i wychodzić ze stref komfortu.

Co warto podkreślić, w Avenga w Polsce – na pozycjach liderskich – jest więcej kobiet niż mężczyzn. Niekiedy zastanawiam się, czy Panów nie jest zbyt mało (śmiech). Ich przykłady pokazują, że kobiety potrafią osiągać założone cele. Natomiast wśród zatrudnionych specjalistów IT kobiety stanowią tylko 15%. Ale to także efekt tego, że to mężczyźni częściej idą na uczelnie techniczne.

Według raportu Gartnera „Emerging Risks Monitor” z 2022 roku, kadra kierownicza jest najbardziej zaniepokojona brakiem talentów (78% odpowiedzi). Ryzyko to przewyższa te związane z zakłóceniami łańcuchów dostaw (73%), atakami ransomware (72%), obawami dotyczącymi pandemii (61%) czy presją inflacyjną (57%). Jak sobie z tym radzić?

Po pierwsze, potrzebne jest elastyczne podejście do modelu pracy, o czym się dziś najwięcej dyskutuje. Wszyscy zadajemy sobie pytanie, kiedy i w jakim modelu wrócimy do biur?

Po drugie, ludzie chcą mieć możliwość rozwoju, zmiany kwalifikacji. To również trzeba mieć w ofercie, aby być dziś atrakcyjnym pracodawcą. Wymaga to jednak dostępu do szerokiej oferty szkoleń i atrakcyjnych projektów.

Mało kto ograniczy się też dziś do bycia „bezimiennym” pracownikiem. Ludzie chcą mieć podmiotowość, cel, być ważną częścią zespołu. Chcą przełożonego, który rozumie zarówno ich potrzeby zawodowe, jak i sytuację rodzinną. Warto także ludzi pytać o zdanie. W naszym przypadku (w Avenga w Polsce pracuje 1700 osób – przyp. red) regularnie przeprowadzamy wśród pracowników badanie ankietowe. Dla nas jego wyniki to swego rodzaju „papierek lakmusowy” tego, czy lider rozumie potrzeby zespołu.

Dla utrzymania i pozyskiwania talentów dużo wymagamy od siebie, jako kadry kierowniczej. Na dzisiejszym rynku pracy pracownicy bardzo potrzebują potwierdzania ważności swojej pracy i bieżącej uwagi. Regularnie przekazujemy informacje zwrotne i motywujemy pracowników do dalszego rozwoju. Jesteśmy dalecy od mikrozarządzania. Specjaliści IT są w zdecydowanej większości świadomi swoich kompetencji, dlatego od przełożonych oczekują zaufania i szacunku. Cenią sobie naszą dobrą atmosferę w pracy i kulturę, w której ludzie się wzajemnie wspierają.

Ważny jest również cel, misja organizacji, którą nie jest samo osiąganie zysków. Dlatego – poza angażowaniem się w akcje społeczne jako Avenga – wspieramy również każdą tego typu inicjatywę naszych pracowników. Niezależnie, czy dotyczy to pomocy dla lokalnego schroniska dla zwierząt, domu dziecka czy innej placówki lub osoby. Widzimy bowiem, że takie zaangażowanie daje pracownikom ogromną satysfakcję. Pomaganie innym wzmacnia ich i integruje zespół. Wszyscy tego potrzebujemy.

W jaki sposób obecnie pracuje Avenga? Wdrożono model hybrydowy?

Działamy elastycznie. To każdy z zespołów – wspólnie z menedżerem – decyduje, w jakim trybie chce pracować. Są stanowiska, które wymagają obecności w biurze, a inne nie. Za każdym razem uwzględniamy także sytuację życiową pracownika.

W okresie przejściowym z biura korzystaliśmy 8 dni w miesiącu. Teraz mamy 100% elastyczność. Widzimy, że ludzie potrzebują kontaktów z kolegami. Pracownicy cenią wygodę pracy zdalnej, ale też element integracji w biurze. Być może w przyszłości do tego będzie ono służyło?

W takim modelu dużo łatwiej utrzymać więź z organizacją, przywiązanie do firmy. Pokazuje to nasze doświadczenie. Elastyczne podejście pracodawców do pracy zdalnej i hybrydowej jest dla specjalistów IT równie ważne jak warunki finansowe. Ponad 66% naszych pracowników ceni Avenga za to, że zgadzamy się na pracę zdalną.

Według polskich danych, aż 30% osób zaczyna aktywnie szukać pracy w ciągu 6 miesięcy od zatrudnienia w firmie technologicznej. Z kolei z badań McKinsey wynika, że aż 40% pracowników chce lub rozważa zmianę pracy w ciągu 3–6 miesięcy. Jak to wygląda w Avenga?

Z wewnętrznego badania wynika, że niemal 90% pracowników Avenga widzi siebie w naszej organizacji w przyszłym roku. Mają przestrzeń do pracy i realizowania siebie. Dzięki temu pracują efektywniej i wiążą przyszłość z Avenga.