Z raportu HR Tech Survey 2022 przygotowanego przez firmę PwC wynika, że coraz więcej organizacji decyduje się na wykorzystanie wyspecjalizowanych rozwiązań wspierających zarządzanie kapitałem ludzkim. Działania te mają na celu poprawę efektywności wykorzystania zasobów ludzkich i wzmocnienie pozycji biznesowej organizacji. Istota i funkcjonalność nowoczesnych rozwiązań HR zmienia się jednak w odpowiedzi na nowe wyzwania społeczno-gospodarcze.
Na dostępne dziś, wyspecjalizowane rozwiązania klasy HR składają się m.in. wspierane sztuczną inteligencją, usługami chmurowymi i zaawansowaną analityką rozwiązania, które umożliwiają m.in. bezpieczne przechowywanie danych i automatyzację procesów. W efekcie rozwiązania takie pomagają lepiej zarządzać dostępnymi w firmie kompetencjami, wspierają efektywne działania rekrutacyjne i pozwalają automatyzować kluczowe procesy. Pracownikom zapewniają z kolei m.in. funkcje upraszczające dostęp do danych oraz narzędzia samoobsługowe ułatwiające rozwiązywanie problemów formalnych w realiach pracy zdalnej i hybrydowej. Poniżej przedstawiamy 7 trendów kluczowych dla rozwiązań HR w 2022 roku.
1. Sztuczna inteligencja i uczenie maszynowe
Według IEEE Global Study najbardziej krytyczną zmianą technologiczną w 2022 roku będzie sztuczna inteligencja i uczenie maszynowe (21%). W ciągu najbliższych 5 lat sztuczna inteligencja będzie napędzać najwięcej innowacji w niemal każdej branży — takiego zdania jest aż 66% analityków i światowych liderów biznesu. W 2022 roku uczenie maszynowe i sztuczna inteligencja mają pomóc managerom HR w zmniejszeniu obciążenia pracą i poprawić produktywność całych organizacji.
2. Blockchain wkracza do procesów rekrutacji i rozwoju
Badanie przeprowadzone przez Morgan Philips Group pokazuje, że Blockchain zmieni niektóre trendy w technologii HR w 2022 roku. Technologia Blockchain pozwala zapewnić bezpieczeństwo poprzez możliwość szyfrowania sieci, chroni dane przed nieautoryzowanym dostępem. Dzięki temu organizacje mogą udostępniać informacje, umożliwiając rekruterom weryfikację danych pracowników (edukacji i osiągnięć zawodowych). Ponadto Blockchain ma szansę znacząco podnieść jakość systemów zarządzania zasobami ludzkimi poprzez usprawnienie współpracy pomiędzy działami biznesowymi i ułatwianie pracownikom, przykładowo, programistom dostępu do rekomendacji dotyczących rozwoju kompetencji.
3. Odejście od scentralizowanej funkcji HR
Z raportu Engage Rocket wynika, że typowo scentralizowana funkcja HR powinna ustąpić miejsca „modelowi hiperlokalnemu”, w którym HR może zlecić komunikację na ostatniej mili z każdym pracownikiem poprzez managerów. Ponadto firmy, zamiast wybierać managerów zadaniowych na stanowiska kierownicze, powinny awansować pracowników, których wyróżniają umiejętności przywódcze i mentorskie. Pracownicy działów HR powinni odejść od myślenia, że managerowie znają odpowiedzi na wszystkie pytania, zachęcić ich do szlifowania nie tylko zdolności operacyjnych, ale również innych talentów i umiejętności.
4. Rozwój i cyfrowe ułatwienia dla pracowników
Przedsiębiorstwa powinny wykorzystać możliwości cyfrowych platform edukacyjnych, które pozwalają udostępniać pliki i zasoby, automatyzować przepływy pracy i wspierać pracowników poszukujących rozwoju zawodowego. Należy opracować system zarządzania wiedzą, który pozwoli na uporządkowanie i łatwe odnalezienie dokumentów szkoleniowych czy onboardingowych. Pomoże to pracownikom zmniejszyć przeciążenie informacjami, zmniejszy ich stres, poprawi samopoczucie i ogólną kondycję biznesową organizacji.
5. Powszechna praca hybrydowa
Jak wynika z raportu IT Workplace of Tomorrow — po zakończeniu pandemii ponad 82% firm przejdzie na hybrydowy model pracy. Z kolei badanie przeprowadzone przez globalną firmę rekrutacyjną Robert Half pokazuje, że 34% specjalistów pracujących obecnie w domu z powodu pandemii COVID-19 szukałoby nowej pracy, gdyby obecna wymagała obecności w biurze w pełnym wymiarze godzinowym. W związku z tym managerowie HR muszą poszukiwać platform współpracy pomiędzy biurem a pracownikami zdalnymi.
6. Zarządzanie różnorodnością
Przez ostatnie dwa lata gwałtownie rozwijała się tradycyjna „różnorodność i integracja” (D&I), ale nie jest już wystarczająca i branża zmierza w kierunku „różnorodności, równości i integracji” (DEI). Jednak nawet dążenie do tej zmiany nie pomoże pracownikom w pełni wykorzystywać swoich możliwości. Dlatego ważna jest także przynależność do pracy – DEI&B. Pandemia sprawiła, że coraz większe znaczenie ma dobre samopoczucie pracowników.
7. Troska o dobrą atmosferę w pracy
W 2022 roku przedsiębiorstwa powinny skupić się na poprawie samopoczucia swoich pracowników i zbudować kulturę, w której będą czuli się bezpiecznie, a także bez obaw wyrażać swoje poglądy na temat pracy. Badania pokazują, że przepracowanie zmniejsza produktywność i zwiększa ryzyko problemów ze zdrowiem psychicznym, w tym lęku i depresji. Dlatego firmy powinny wprowadzić programy pomocy dla pracowników i elastyczne godziny pracy tak, by mogli oni planować swoje godziny pracy i czas odpoczynku.
