Współczesny rynek pracy mierzy się z wieloma wyzwaniami, wśród których najpoważniejszymi są problemy z rekrutacją pracowników, braki w kompetencjach cyfrowych i automatyzacja pracy. Jak wynika z danych Polskiego Instytutu Ekonomicznego, już 9 na 10 firm zgłasza problemy z pozyskaniem pracowników o odpowiednich kwalifikacjach. Z kolei Światowe Forum Ekonomiczne prognozuje, iż w wyniku automatyzacji, nawet 50% pracowników będzie musiało przekwalifikować się do 2025 roku. Według twórców raportu pt. “Wielki reset umiejętności” – przygotowanego przez fundację Future Collars i ICAN Institute – ratunkiem na taki stan rzeczy może okazać się reskilling, czyli podnoszenie
umiejętności pracowników i umożliwianie im pracy w nowym zawodzie.
Jak wynika ze wspomnianego raportu, jedna trzecia firm niezależnie od sektora ma problemy z rekrutacją pracowników o odpowiednich kwalifikacjach. Aby sobie z tym wyzwaniem poradzić organizacje najczęściej zwiększają budżet na rekrutację (62%), poszerzają ofertę benefitów pracowniczych (60%) i rozwijają programy poleceń (57%). Zaledwie 7% osób odpowiedzialnych za zarządzanie zasobami ludzkimi rozwija w tej sytuacji programy umożliwiające przekwalifikowanie pracownika.
Jeśli chodzi z kolei o automatyzację, to na priorytety dotyczące inwestowania w nią, duży wpływ ma sektor, w którym działa dane przedsiębiorstwo. I tak, produkcja automatyzuje przede wszystkim procesy wytwórcze, handel stawia na automatyzację marketingu, sprzedaży i obsługi klienta, a usługi na automatyzację marketingu oraz finansów. Według przedstawicieli HR, blisko 1/5 pracowników (16,8%) może zostać zastąpiona dzięki automatyzacji pracy, a największy odsetek takich pracowników jest wśród przedstawicieli firm produkcyjnych.
Z badania wynika, że połowa firm korzysta z reskillingu w wyniku wdrażania automatyzacji. W wypadku, kiedy automatyzacja wpływa na zmniejszenie obciążenia pracowników, firmy intuicyjnie sięgają po narzędzia przekwalifikowania. Jednak nadal 1/3 firm nie podejmuje żadnych działań w przypadku wdrażania automatyzacji. Najczęściej bierne pozostają mniejsze firmy z sektora usług. Usługi znacznie rzadziej inwestują również w reskilling i upskilling pracowników – czytamy w raporcie.
W teorii gotowość jest…
Jak się okazuje, w teorii firmy są gotowe na reskilling i mają pozytywne opinie na temat tego procesu. Na poziomie deklaratywnym dostrzegają one liczne korzyści płynące z tego rozwiązania, takie jak łatwiejszy dostęp do pracowników z kompetencjami (62%), których potrzebują. Co więcej, 64% organizacji deklaruje, że ma ustrukturyzowany proces od zgłoszenia pracownika po rozwój nowych kompetencji. Z kolei co piąta firma (21%) nie ma takiego procesu, ale zamierza go wdrożyć w perspektywie 1 roku czy 2 lat, wynika z badania.
Respondenci wskazują, że mają już wdrożoną większą część elementów reskillingu i upskilingu. Dotyczy to szczególnie procesu zgłaszania chęci przekwalifikowania przez pracownika (73%), zdefiniowania zasad pracy w okresie wdrażania w nowe kompetencje (71%), wynagradzania pracowników po ich przekwalifikowaniu (71%) oraz wdrożenia programów edukacyjnych w rozwoju kluczowych dla firmy kompetencjach (68%).
…niestety, w praktyce już gorzej
Jednak mimo tych pozytywnych opinii dotyczących reskillingu oraz deklarowanej gotowości firm na wdrożenie programów reskillingowych, jedynie nieliczni pracownicy faktycznie mieli szansę na reskilling – z analizy wynika, że tylko 6% z nich przeszło przekwalifikowanie. Chociaż badane firmy twierdzą, że mają wypracowane procesy wdrożenia reskillingu, to tylko co czwarta (23%) ma oddzielne budżety na reskilling i upskiling. Z kolei ponad połowa respondentów (51%) twierdzi, że budżety na reskilling pracowników są za małe, żeby zaspokoić te potrzeby.
Według przedstawicieli HR, większość pracowników nie zgłasza potrzeby reskillingu lub robi to bardzo rzadko (59% – to suma odpowiedzi ‘nie zgłaszają’ i ‘rzadko’). Także sami przedstawiciele HR nie dostrzegają potrzeby reskillingu. Według nich obecnie tylko 3% pracowników wymaga przekwalifikowania, natomiast w perspektywie 3 lat odsetek ten wzrośnie do 12%.
Również większość zarządów firm nie jest zaangażowana w reskilling. Tylko co trzeci badany (37%) twierdzi, że zarząd ich firmy widzi duży potencjał w reskillingu pracowników. Dodatkowo blisko połowa (48%) przedstawicieli HR postrzega wdrożenie procesów reskillingowych jako duże wyzwanie dla swojej organizacji. Główne wskazywane bariery to brak doświadczenia HR w programach reskillingowych, wysokie koszty oraz obawa o odchodzenie pracowników, w których firma zainwestowała.
Reskilling – to się opłaca!
OECD zwraca uwagę na podwójne korzyści płynące z wdrażania strategii reskillingu. Po pierwsze, podnoszenie kwalifikacji jest korzystne (a jednocześnie konieczne) dla pracowników, ponieważ pomaga im radzić sobie ze zmianami technologicznymi. Po drugie, takie działania są również korzystne dla firm, ponieważ pozwalają im zachować konkurencyjność i innowacyjność. Z kolei według badań IBM, pracownicy są o 42% bardziej skłonni do pozostania w firmie na dłuższą metę, jeśli odbyli szkolenie, które pomogło im wykonywać ich pracę na wyższym poziomie.
Aby firmy chętniej zaczęły korzystać ze strategii reskillingu, warto edukować na temat korzyści płynących z tego rozwiązania, choćby poprzez pokazywanie przykładów organizacji, które z sukcesem wdrażają reskilling i upskilling w swoje działania, uważają twórcy raportu.
“W moim odczuciu reskilling stanowi jedyną drogę do zapewnienia sobie dostępu do talentów. Jest zatem strategiczną odpowiedzią na problemy z dostępem do specjalistów IT, które wielu firmom trudno opanować tradycyjnymi metodami. Co więcej, moim zdaniem reskilling się również firmie opłaca. Gdy przeliczymy wydatki na rekrutacje, bonusy za przejście kandydata z innej firmy do naszej, zapewnienie mu określonego honorarium, może się okazać, że decyzja o przebranżowieniu obecnych pracowników będzie neutralna, jeśli nie bardziej opłacalna, kosztowo” – komentuje Magdalena Nowicka, wiceprezeska zarządu BNP Paribas Bank Polska. “W BNP Paribas, w ramach pilotażowego projektu I Can Do IT, umożliwiliśmy osobom po 50 roku życia zdobycie kwalifikacji testerów programowania i całkowitą zmianę ścieżki kariery” – dodaje.
Pełną treść raportu można pobrać tu.
