86% Polek pracujących na pełnym lub prawie pełnym etacie w różnych branżach ocenia, że zmiany wywołane przez pandemię koronawirusa miały negatywny wpływ na ich samopoczucie psychiczne, a 79% deklaruje, że także na fizyczne – wynika z raportu Deloitte „Wpływ pandemii na perspektywy rozwoju zawodowego kobiet w biznesie”. Okazuje się też, że ponad połowa badanych Polek, obciążona trudnościami wywołanymi pandemią, ma wątpliwości odnośnie kontynuowania rozwoju zawodowego u obecnego pracodawcy. Eksperci Deloitte przedstawili również rekomendacje dla pracodawców, dotyczące działań, jakie mogą podjąć, by zapewnić kobietom możliwość odnoszenia dalszych sukcesów i awansu w pracy. Przedstawiciele Deloitte sprawdzili ocenę sytuacji życiowej i zawodowej kobiet biznesu w związku z wybuchem pandemii, przeprowadzając badanie na grupie kobiet z całego świata, zatrudnionych w różnych branżach, pracujących na pełen, lub prawie pełen etat i zajmujących stanowiska od specjalistki do prezeski. Objęło ono także grupę ponad 300 kobiet z Polski z małych, średnich i dużych firm, reprezentujących różne sektory. Wyniki ankiety wskazują, że niemal 82% pytanych kobiet na świecie i niewiele mniej, bo 76% w Polsce uważa, że pandemia wywarła negatywny wpływ na ich życie. 74% Polek z badanej grupy (70% globalnie) obawia się natomiast o dalszy rozwój swojej kariery zawodowej. „Jesteśmy w punkcie zwrotnym. Najwyższy czas zacząć analizować skutki pandemii odczuwane na poziomie jednostki, społeczeństwa, biznesu czy gospodarki, aby móc wyciągnąć wnioski i odwrócić niekorzystne tendencje, które pojawiły się w ciągu ostatnich dwunastu burzliwych miesięcy czy też - wesprzeć trendy pozytywne” – mówi Iva Georgijew, partnerka w Deloitte, członkini Rady Dyrektorów Deloitte Central Europe, założycielka i liderka Klubu SheXO Deloitte. „Procesy, jakie uruchomiła pandemia w życiu pracujących kobiet, mają i będą miały wpływ na sytuację samych kobiet, rodzin, firm oraz całego społeczeństwa. Pochylenie się nad tym tematem jest konieczne w momencie gdy opracowujemy nowy model pracy” – dodaje. Wzrost obciążenia pracą dotyka 73% Polek Jak wynika ze wspomnianego badania, aż 78% badanych Polek pracuje w biurze rzadziej niż kiedyś. Przy czym 42% pracowało stacjonarnie przed pandemią przez minimum jeden dzień w tygodniu, a po jej wybuchu przeszło w pełni na pracę z domu. Co ciekawe, obecnie zdalnie na cały etat funkcjonuje 43% ankietowanych, podczas gdy wcześniej było to zaledwie 4%. Badanie pokazuje przede wszystkim, że pandemia tylko nasiliła tradycyjne obciążenie kobiet pracą na dwóch etatach: służbowym i prywatnym. Aż 67% respondentek zadeklarowało, że jednocześnie intensywnie zajmuje się osobami bliskimi, wykonując co najmniej 75% związanych z tym obowiązków. Sytuacja Polek nie różni się bardzo od położenia ogółu pracujących kobiet na świecie pod względem deklarowanego wzrostu obciążeń po wybuchu pandemii – uskarża się na to odpowiednio 63% i 65% pytanych. Autorzy raportu podkreślają natomiast, że niepokojące są wyniki pokazujące zwiększenie się liczby stresujących czynników związanych z sytuacją zawodową kobiet w Polsce. Na przykład wzrost obciążenia pracą dotyka 73% z nich, a dla porównania, w skali globalnej odczuwa go tylko jedna trzecia zapytanych. 72% respondentek w Polsce uważa, że ma obecnie mniej czasu dla siebie, 68% ma więcej obowiązków domowych, a ponad połowa ocenia, że ma więcej ogólnych powinności związanych z opieką nad dziećmi (54%) oraz pomocą w zdalnej nauce (53%). Konieczność sprostania tym zadaniom całkowicie zmieniła rozkład dnia kobiet, co w rezultacie miało negatywny wpływ na ich życie. Najczęściej respondentki uskarżają się na pogorszenie się samopoczucia psychicznego – tak odpowiedziało wspomniane 86% z nich. Niewiele mniej, 79%, mówi o konsekwencjach fizycznych, a 65% ocenia, że nie jest w stanie zrównoważyć pracy z życiem osobistym. Rozwój kariery pod dużym znakiem zapytania Obok znaczących zmian w organizacji życia prywatnego, wymuszonych pandemią, wiele kobiet obawia się, że negatywnie wpłynie ona także na rozwój ich kariery zawodowej – wskazują twórcy badania. I tak, biorąc pod uwagę obecne wymagania dotyczące awansu, 51% respondentek ma wątpliwości co do sensu kontynuowania kariery w swojej dotychczasowej firmie. Głównymi powodami są: brak równowagi między pracą a życiem prywatnym (53%), brak kultury organizacyjnej (35%), brak elastycznych systemów zatrudnienia (26%), brak świadczeń (26%) czy doświadczenia związane z różnymi formami wykluczenia (25%). Pesymizm badanej grupy Polek widać też w spodziewanym przez 53% z nich zwiększeniu w najbliższym czasie liczby obowiązków. Eksperci Deloitte wskazują też na niepokojące zjawisko, jakim jest poczucie badanych Polek, że w pracy muszą być teraz non stop dyspozycyjne, o czym wspomniało 49% badanych. Taki charakter funkcjonowania online, do tego z własnego domu, powoduje zacieranie się granic między tym, co prywatne, a tym co służbowe. W efekcie 57% pytanych czuje się przytłoczona swoimi obowiązkami zawodowymi. Tego rodzaju zmartwienia i rozterki wyrażają częściej menedżerki wyższego szczebla. W przypadku badanych kobiet, które mają poczucie, że muszą być zawsze dostępne, głównym zmartwieniem jest obawa przed wykluczeniem z udziału w zebraniach i projektach (45%), strach przed negatywnym wpływem sytuacji na rozwój ich kariery (43%), a także obawa przed obarczeniem dodatkowymi zadaniami innych członków zespołu, którzy mogą pracować po godzinach (26%). Sześć kroków do równowagi Uczestniczki badania wskazały czynniki, które ich zdaniem mogłyby wesprzeć je w dalszym rozwoju zawodowym w trakcie pandemii, gdy konieczne jest przystosowanie się do zachodzących zmian, ale też w dłuższej perspektywie. Co ciekawe, odpowiedzi Polek miejscami dość istotnie różnią się od tych, których udzieliły kobiety w badaniu międzynarodowym. Kobiety na świecie na pierwszym miejscu wymieniły awans lub podwyżkę – 59%. Podobnie odpowiedziało tylko 28% Polek, a czynnik ten znalazł się dopiero na siódmej pozycji. Na drugiej, zdaniem prawie połowy zapytanych na świecie, znalazły się bardziej elastyczne formy wykonywania pracy. W Polsce odpowiedziała tak jedna trzecia zapytanych. Natomiast najważniejsza dla polskich respondentek (46%) jest obsada zespołów, która zapewnia niezbędne wsparcie w realizacji celów zawodowych. W skali globalnej zajęła trzecie miejsce. „W ostatnim czasie w biznesie niebywale wzrosło znaczenie czynnika ludzkiego i społeczny wymiar przedsiębiorstw. Dla sukcesu biznesowego firm, które przetrwały kryzys lub wręcz rozwinęły się w trakcie pandemii, decydująca okazała się inicjatywa pracowników, ich samodzielność, odwaga, kreatywność i proaktywne podejście do wyzwań, z którymi się stykali. A także funkcjonowanie w zgranych, silnie zmotywowanych zespołach, odpornych na zawirowania” – uważa John Guziak, partner, lider ds. kapitału ludzkiego w Deloitte Polska. Aby to udało się osiągnąć, eksperci Deloitte proponują sześć kroków: Przede wszystkim, trzeba ponownie zdefiniować pojęcia elastycznego czasu pracy oraz dyspozycyjności w czasach tzw. nowej normalności. Niezbędne jest budowanie kultury umożliwiającej pracownikom czerpanie korzyści z nowych reguł bez obawy o swoją przyszłość zawodową. Po drugie, podstawą zarządzania powinny być empatia i zaufanie. Empatia liderów pozwala na budowanie otwartej kultury firmowej i w efekcie prowadzi do wzajemnego zaufania oraz samodzielności pracowników, ich wewnętrznej motywacji, proaktywności i sprawnej współpracy. Po trzecie, prawie jedna trzecia badanych przez Deloitte (w tym niemal 40% członkiń wyższej kadry kierowniczej) wskazywała m.in. mentoring i networking jako czynniki istotne z punktu widzenia rozwoju ich kariery. Po czwarte, pracodawcy powinni zapewnić elastyczny dostęp do specjalistycznej wiedzy oraz konieczne w danym wypadku wsparcie. Należy jednak zadbać, by dopasować tę ofertę do różnorodnych możliwości technicznych i czasowych poszczególnych pracownic. Po piąte, ważniejsza niż kiedykolwiek jest eliminacja podświadomych uprzedzeń w ramach procesów przyznawania nagród, podwyżek i awansów, w tym obiektywne podejście do obowiązków opiekuńczych kobiet. I wreszcie, elementami kultury organizacyjnej każdego przedsiębiorstwa powinny być różnorodność, poszanowanie innych i zapobieganie wykluczeniu. Przeszło 25% kobiet, które poddają w wątpliwość możliwość rozwoju swojej kariery zawodowej, jako przyczynę wymienia zachowania wykluczające, takie jak mikroagresja czy odsunięcie od spotkań i projektów. Wszelkie przypadki tego typu wymagają bezpośredniej, zdecydowanej reakcji, uwzględniającej także jasne komunikaty i szkolenia. „Warto wykorzystać dzisiejszą sytuację jako okazję do przemyśleń na temat budowy nowej kultury organizacyjnej w firmie. To, jak będą postępować w najbliższym roku pracodawcy, czy dołożą starań, aby ułatwić kobietom adaptację do zmienionych warunków życia i pracy oraz realizację ich ambicji zawodowych, ma kluczowe znaczenie dla społecznej i zawodowej przyszłości kobiet. A także dla kultywacji tego, co biznes zyskał dzięki zaangażowaniu pracowników obu płci” – podsumowuje Iva Georgijew.
