Model „work from anywhere”, początkowo wdrażany na Zachodzie, obecnie testowany jest także przez część polskich pracodawców. Jak wynika z najnowszego raportu Hays Poland, możliwość pracy z zagranicy jest rozwiązaniem, które przynajmniej niektórym pracownikom oferuje póki co jedynie 35% krajowych firm.
Choć koncepcja pracy z dowolnego miejsca na świecie jest tematem wielu dyskusji na rynku, to zdecydowana większość polskich firm wciąż zachowuje do niej dystans. Wyniki badania opisanego na łamach raportu Hays Poland, stworzonego we współpracy z kancelarią Baker McKenzie „Work from anywhere. Nowe oblicze elastyczności” pokazują, że chociaż wspomnianych 35% pracodawców zdecydowało się przetestować model „work from anywhere”, to zazwyczaj nie jest to ogólnodostępne, systemowe rozwiązanie, będące jednym z elementów polityki firmy. Zdecydowanie częściej możliwość pracy z zagranicy jest traktowana jako benefit dla określonych grup pracowników lub pojedynczych osób, które o to zawnioskują.
Wiele zależy przy tym od rodzaju wykonywanej przez nich pracy, kraju, z którego chcą pracować, oraz planowanej długości pobytu. Najwięcej, bo 46% pracodawców testujących „work from anywhere” odpowiedziało, iż pracownicy mogą praktykować omawiany model wyłącznie w krajach zaaprobowanych przez firmę. W zdecydowanej większości przypadków podobnie wygląda okres pobytu za granicą, gdyż nawet 67% pracodawców za każdym razem ustala to indywidualnie z pracownikiem.
Wyniki badania dowodzą, iż specjaliści, którzy mają doświadczenie pracy w modelu „work from anywhere” to najczęściej pracownicy z branży IT, finansów oraz księgowości.
Wady i zalety modelu “work from anywhere”
Badanie wykazało wyraźną rozbieżność pomiędzy oceną wad „work from anywhere”. Według firm największą wadą modelu jest osłabienie partnerskich relacji w zespołach (62%). Na drugim miejscu pojawiły się niejasne przepisy prawa, a na kolejnym – ograniczona dostępność pracowników w nagłych przypadkach. Z kolei pracownicy jako słabą stronę koncepcji pracy z dowolnego miejsca na świecie najczęściej wskazywali aspekt prawny (44%) oraz brak odpowiednio wyposażonego stanowiska pracy (33%).
“Rzeczywiście, po szerszym zastosowaniu pracy zdalnej w niektórych organizacjach faktem stało się osłabienie relacji. Pracownicy jednak dobrze poradzili sobie z wypełnieniem tej luki i nie utożsamiają dbałości o pozytywne, partnerskie relacje ze współpracownikami z koniecznością regularnego pojawiania się w biurze. Co za tym idzie, są bardziej otwarci na „work from anywhere”, traktując pracę z zagranicy jako przygodę i możliwość poszerzenia horyzontów w bezpiecznym i znanym środowisku biznesowym” – tłumaczy Łukasz Grzeszczyk, Executive Director w Hays Poland.
Możliwość poszerzenia horyzontów nie jest jednak jedyną zaletą modelu „work from anywhere”. Według specjalistów, największą korzyścią pracy z zagranicy jest poprawa równowagi pomiędzy życiem prywatnym i zawodowym (88%). Doceniają również możliwość poznania innego kraju i jego kultury oraz nauki języka obcego w praktyce. Pracodawcy z kolei wskazują na większe zadowolenie zatrudnionych (85%), zachowanie przez nich work-life balance (73%) oraz łatwiejsze pozyskiwanie pracowników (71%).
Plany na przyszłość
Jak wynika z badania, spośród 65% ankietowanych organizacji, które obecnie nie umożliwiają pracy z zagranicy, zdecydowana większość nie planuje wdrażać modelu „work from anywhere”. Z czego to wynika? Jak zauważa Aleksandra Tyszkiewicz, Executive Director w Hays Poland, firmy na polskim rynku pracy mogą jeszcze nie być gotowe na taki krok. “Brak otwartości pracodawców na tę koncepcję może wynikać z faktu, iż w ostatnim czasie zdecydowana większość organizacji wprowadziła już inne zmiany – pracę hybrydową, w modelu home office lub z krótszymi piątkami. Co za tym idzie, w perspektywie wielu firm kolejna transformacja w sposobie pełnienia obowiązków przez pracowników mogłaby spowodować, iż całkowicie zniknie przestrzeń do integracji i bezpośredniego kontaktu w zespołach” – komentuje.
Pracodawcy brak planów wdrożenia modelu „work from anywhere” najczęściej argumentują nieotrzymaniem zgody ze strony centrali firmy (44%), która jest niezbędna do wprowadzania takich zmian w filiach międzynarodowych przedsiębiorstw. Ankietowani wskazali także, iż taka decyzja niejednokrotnie wynika z potrzeby lub chęci utrzymania systematycznej pracy zatrudnionych z biura oraz wysokiego ryzyka prawnego.
Jednak jak zauważa Michał Lisawa, adwokat współkierujący praktyką prawa pracy w Baker McKenzie Polska, odpowiednie przygotowanie się do wdrożenia pracy z zagranicy pozwala ograniczyć ryzyko. “Przepisy nie zabraniają wykonywania pracy z zagranicy, jeśli odbywa się to za zgodą pracodawcy. Natomiast może się to wiązać z pewnymi konsekwencjami prawnymi zarówno dla pracownika, jak i firmy. Dlatego coraz więcej pracodawców stosuje rozwiązanie polegające na wprowadzeniu regulaminu wewnętrznego, który ustanawia ogólne zasady i ograniczenia dotyczące pracy zdalnej z zagranicy. Ograniczenia mogą odnosić się do okresu takiej pracy, państw gdzie może być ona świadczona czy czynności, które pracownik może wykonywać podczas pracy z zagranicy. Regulamin może także zobowiązywać zatrudnionych do wykupienia odpowiedniego ubezpieczenia i zapewnienia sobie stanowiska pracy zgodnego z wymogami BHP. Rozwiązanie to nie eliminuje całkowicie ryzyka związanego z pracą zdalną z zagranicy, ale w praktyce pozwala je zdecydowanie ograniczyć” – wyjaśnia ekspert.
W przyszłości nastawienie lokalnych pracodawców oraz przedstawicieli centrali międzynarodowych firm może się jednak zmienić. Organizacje zdają sobie bowiem sprawę z tego, iż model „work from anywhere” jest atrakcyjnym elementem oferty, który może pomóc w przyciąganiu specjalistów. Wraz z rosnącą popularnością takich rozwiązań spadną również obawy firm związane chociażby z kwestiami prawno-podatkowymi, podsumowują twórcy raportu.
