Polska ma czas do 2 grudnia 2026 roku na wdrożenie unijnej dyrektywy o pracy platformowej. Nowe przepisy nie dotyczą jednak wyłącznie statusu pracownika. Wprowadzają również ograniczenia dotyczące automatycznego monitorowania osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform, w tym gromadzenia danych poza czasem pracy, analizy prywatnych rozmów czy informacji o stanie emocjonalnym. W debacie o dyrektywie o pracy platformowej najwięcej uwagi poświęca się temu, kiedy osoba wykonująca zlecenia za pośrednictwem platformy powinna zostać uznana za pracownika. Z punktu widzenia ochrony danych równie istotna jest jednak druga część regulacji, dotycząca systemów automatycznie monitorujących pracę i wspierających decyzje wobec osób korzystających z platform. Ograniczenia nie dotyczą wyłącznie osób zatrudnionych na etacie. Dyrektywa obejmuje również osoby wykonujące pracę za pośrednictwem cyfrowej platformy pracy niezależnie od formy umowy. Nie oznacza to jednak, że nowe zasady obejmą każdego freelancera korzystającego z serwisu ze zleceniami. Znaczenie ma to, czy dany serwis spełnia definicję cyfrowej platformy pracy i faktycznie organizuje odpłatną pracę. Gdzie kończy się monitoring pracy, a zaczyna prywatność? Jednym z podstawowych założeń regulacji jest oddzielenie danych potrzebnych do organizowania pracy od informacji dotyczących prywatnej sfery człowieka. „Cyfrowa praca nie oznacza zgody na nieograniczony cyfrowy nadzór. Informacje potrzebne do realizacji projektu to jedno. Prywatna rozmowa, stan emocjonalny czy aktywność poza wykonywaniem pracy to zupełnie inna kategoria danych. Technologia może pomagać organizować współpracę, ale nie powinna zacierać granicy między pracą a prywatnością człowieka” - komentuje Valentyn Ziuzin, prezes zarządu Freelancehunt. Dyrektywa wskazuje, jakich informacji systemy monitorujące nie powinny gromadzić. Chodzi m.in. o prywatne rozmowy, informacje dotyczące stanu emocjonalnego lub psychicznego oraz dane zbierane w czasie, gdy dana osoba nie oferuje ani nie wykonuje pracy za pośrednictwem platformy. Ograniczenia obejmują również wykorzystywanie danych do wyciągania wniosków na temat szczególnie osobistych cech człowieka. Dotyczy to m.in. pochodzenia, statusu migracyjnego, poglądów politycznych, przekonań religijnych, zdrowia, niepełnosprawności, przynależności związkowej czy orientacji seksualnej. Nie oznacza to zakazu przetwarzania danych związanych z wykonywaną pracą. Platforma nadal może wykorzystywać informacje potrzebne do organizowania współpracy. Granica przebiega tam, gdzie monitoring zaczyna obejmować dane niezwiązane z realizacją zlecenia lub służy do wnioskowania o szczególnie osobistych cechach wykonawcy. Automatyczne monitorowanie to nie tylko AI Warto zwrócić uwagę na jeszcze jedną kwestię. Przepisy dyrektywy platformowej nie ograniczają się do systemów sztucznej inteligencji. Obejmują szerzej systemy automatycznego monitorowania pracy oraz automatycznego podejmowania lub wspierania decyzji dotyczących osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform. Dlatego przy analizie zgodności nie wystarczy sprawdzić, czy dana platforma wykorzystuje AI. Trzeba również ustalić, jakie systemy monitorują wykonawców, jakie dane zbierają, kiedy to robią i do czego później są wykorzystywane. „Techniczna możliwość zebrania danych nie powinna być automatycznie traktowana jako uzasadnienie do ich wykorzystania. System nie musi wiedzieć o człowieku wszystkiego, żeby dobrze wykonywać swoją funkcję. Szczególnie wtedy, gdy analizowane informacje nie dotyczą samej realizacji pracy, lecz prywatności, zdrowia, poglądów czy emocji” – mówi Oleg Topchiy, założyciel Freelancehunt. Dyrektywa platformowa a AI Act Co istotne, nowe regulacje należy odróżnić od AI Act. Unijne rozporządzenie dotyczące sztucznej inteligencji ogranicza już określone zastosowania systemów rozpoznających emocje w miejscu pracy. Od 2 lutego 2025 roku obowiązuje zakaz stosowania takich systemów w określonych przypadkach, z wyjątkami m.in. dotyczącymi względów medycznych i bezpieczeństwa. Dyrektywa o pracy platformowej ma jednak szerszy kontekst. Nie koncentruje się wyłącznie na systemach AI rozpoznających emocje, lecz na sposobie automatycznego monitorowania pracy i wykorzystywania danych przez cyfrowe platformy. Co sprawdzić przed wejściem nowych przepisów? Platformy powinny już teraz przeanalizować, jakie dane są zbierane w ramach monitorowania pracy i czy wszystkie mają bezpośredni związek z realizowanymi zadaniami. Warto również sprawdzić, czy systemy działają poza czasem wykonywania pracy, jakie decyzje są podejmowane na ich podstawie oraz czy nie służą do wnioskowania o szczególnie chronionych aspektach życia wykonawców.
