Zmiany związane z pracą zdalną, jakie zaszły w przedsiębiorstwach, wymuszają na nich prawdziwą rewolucję. Według badań Gartnera, zaledwie 24% pracowników hybrydowych i zdalnych deklaruje przywiązanie do swojej organizacji – a bez zaangażowania związek się rozpada, także ten zawodowy.
Z odpowiedzi szefów HR na pytania zadane przez analityków Gartnera, można wyciągnąć wniosek, iż obecna kultura pracy jest archaiczna. Jak się okazuje, do niedawna marginalne, a dziś już niemal powszechne zjawisko pracy hybrydowej stanowi najważniejsze wyzwanie dla HR-owców. 3 na 4 pytanych liderów działów personalnych uważa, że w dobie pracy zdalnej największym wyzwaniem stojącym przed tymi działami jest zaangażowanie pracowników w kulturę organizacyjną. Z innego badania Gartnera, obejmującego pracowników zdalnych i hybrydowych, dowiadujemy się, że tylko 1 na 4 pracowników czuje się związany z kulturą organizacyjną swojej firmy.
“Praca hybrydowa i zdalna niekoniecznie zmieniły naszą kulturę organizacyjną, ale wpłynęły na sposób, w jaki jej doświadczamy. Minął czas, kiedy pracodawcy wieszali na ścianach hasła z firmowymi wartościami kulturowymi, dziś to nie zadziała, ponieważ pracownicy hybrydowi i zdalni spędzają w biurach o 65% mniej czasu niż przed pandemią” – komentuje Alexia Cambon, dyrektorka działu HR w Instytucie Gartnera.
Wymuszanie powrotu pracowników do biura to ryzykowny pomysł
Tymczasem okazuje się, że to właśnie wartości i kultura organizacyjna są kluczowe dla pracowników. Trzech na czterech (76%) z nich twierdzi, że kultura jest dla nich ważna lub bardzo ważna, aby mogli skutecznie wykonywać swoją pracę. 61% liderów HR deklaruje, że kultura organizacyjna jest nawet ważniejsza w hybrydowym modelu pracy niż w pracy w biurze.
Aby kultura organizacyjna działała i odniosła sukces, pracownicy powinni być z nią zgrani i połączeni, wskazują specjaliści. Zgranie, czyli dopasowanie kulturowe oznacza, że pracownicy rozumieją i akceptują kulturę swojej organizacji, podczas gdy powiązanie kulturowe to identyfikacja pracowników z kulturą organizacji, dbających o nią i należących do niej. Razem te dwa środki są kluczem do stworzenia efektywnie działającej organizacji.
Niektóre organizacje starają się wrócić do sytuacji sprzed pandemii, wymuszając na pracownikach powrót do biura. W obliczu zmiany, jaka zaszła w pracownikach i ich spojrzeniu na pracę, może być to nie najlepszy pomysł. Wszystko wskazuje bowiem na to, że ludzie będą odchodzić – według Gartnera te organizacje, które będą zmuszały swoich pracowników do powrotu do biur, mogą stracić nawet 33% swojej załogi.
Nowe oczekiwania pracowników z jednej strony związane są z elastycznością dotyczącą miejsca i godzin pracy, a z drugiej, z większą potrzebą samodzielności i wpływu na to, co dzieje się w organizacji. Pracodawcy, którym zależy na stworzeniu trwałej kultury organizacyjnej, powinni mieć to na uwadze.
Co organizacje mogą zrobić, aby lepiej budować więzi z pracownikami?
Do zbudowania kultury organizacyjnej biuro nie jest niezbędne – równie dobrze, choć innymi metodami, można ją tworzyć i umacniać w ramach zespołów pracujących zdalnie, uważają eksperci.
“Opracowaliśmy szereg rozwiązań, które pomagają tworzyć wspólnotę między pracownikami, którzy na co dzień pracują z różnych miejsc w Europie. Wśród nich są alternatywne formy pracy stacjonarnej, takie jak wspólne wyjazdy zespołowe na podsumowania kwartału czy wizyty u zagranicznych klientów, które pozwalają łączyć obowiązki z przyjemnością” – wskazuje Natalia Zglińska, Employer Branding Specialist w Boldare. “Na pewno kluczowe dla zaangażowania ludzi jest zapewnienie im takich warunków pracy, aby czuli się oni ważni, doceniani, oraz mieli realny wpływ na to, co dzieje się w firmie. Sprawdzonym i wykorzystywanym przez nas sposobem jest płaska struktura, pozbawiona menadżerów i oparta na samoorganizujących się zespołach, czyli holakracja” – wyjaśnia.
Jednak, aby holakracja mogła w organizacji zadziałać, muszą być spełnione warunki związane z osiągnięciem określonych wartości, np. zaufania. W holakracji każda osoba ma możliwość podjęcia reakcji na wszelkie szanse czy zagrożenia. Zapewnia to każdemu pracownikowi prawo do podejmowania decyzji o znaczeniu zarezerwowanym w klasycznie zarządzanych firmach dla kierowników.
Z ankiety Gartnera przeprowadzonej wśród zatrudnionych wynika, że zaledwie 18% osób pracujących hybrydowo lub zdalnie odczuwało wysoki stopień powiązania ze swoją kulturą organizacyjną. To oznacza spore wyzwanie przed firmami, które muszą coraz bardziej starać się o pracowników. Co organizacje mogą zrobić, aby lepiej budować więzi z pracownikami? Eksperci z Gartnera proponują trzy sposoby: budowanie kultury poprzez samą pracę; stworzenie więzi emocjonalnych i sprawienie, że pracownik będzie czuł się zauważony i ważny; oraz zacieśnianie relacji w zespołach.
“Z holakracją wiąże się szereg wyzwań, jednak ten model zarządzania pozwala stworzyć unikalną kulturę pracy, opartą na zaufaniu i lojalności, a to ogromne wartości dla firmy. Pracownicy realnie wpływają na to, co dzieje się w firmie, stają się z nią związani, utożsamiają się ze społecznością i sprawiają, że rozwijamy się w dobrym kierunku. Osiągnęliśmy te cele, mimo że pracujemy w ogromnej większości zdalnie z różnych miejsc w Europie” – podkreśla Natalia Zglińska. “Aby zapewnić łatwą komunikację oraz ułatwić nawiązywanie i umacnianie relacji, przyjęliśmy standard codziennych spotkań zespołowych i zasadę korzystania z kamer podczas połączeń online. Właściwie każdy może dołączyć do dowolnego spotkania, by podzielić się z innymi swoimi spostrzeżeniami, czy zaproponować zmianę w określonym temacie. To z pozoru drobne rzeczy, ale mocno wzmagają zaangażowanie” – podsumowuje.
