Raport Deloitte: Stan pracy hybrydowej w Polsce

Polskie organizacje od kilku lat intensywnie eksperymentują szukając najlepszych rozwiązań w hybrydowym modelu pracy. Celem ogólnopolskiego badania Deloitte było sprawdzenie, jakie są efekty wdrożenia tego modelu i jak funkcjonuje on w Polsce. Wyniki wskazują, że choć zdecydowanie idziemy w kierunku hybrydowym, tak wiele organizacji nie zadbało jeszcze o wprowadzenie jasnych zasad kształtujących nowy model pracy, co często przekłada się na negatywne doświadczenia pracowników i obniżoną efektywność zespołów. Dane wskazują również, że możliwość pracy w wymiarze częściowo zdalnym ma dla pracowników ogromne znaczenie. 

Jak wskazują autorzy badania, upowszechnienie możliwości pracy spoza biura wymaga wdrożenia odpowiednich zasad i regulacji. Określony regulamin jest znacznym ułatwieniem zarówno dla pracowników, jak i pracodawców. Zdecydowana większość (73%) respondentów deklaruje, że w ich organizacjach wprowadzono takie zasady. Przeciwnie wskazał co czwarty pytany. Najczęściej odpowiednie regulacje pojawiają się w firmach z branży technologicznej (87%), a nieznacznie rzadziej w przedsiębiorstwach finansowo-ubezpieczeniowych (82%) oraz oferujących usługi Shared Services (74%).

“Formalizując obowiązujący w danej spółce model pracy hybrydowej lub też planując wdrożenie takiego modelu w organizacji, należy brać pod uwagę nie tylko preferencje zespołu co do modelu pracy, ale też przepisy prawa, które odnoszą się do pracy zdalnej i które dotyczą m.in. sposobu jej ustalania, grup nią objętych czy też zasad komunikowania się pracodawcy ze swoim hybrydowym zespołem” – wskazuje Katarzyna Sarek-Sadurska, partner, radca prawny, Deloitte Legal.

W badaniu Deloitte widać jednocześnie, że w organizacjach, które wprowadziły zasady dotyczące pracy hybrydowej, z ich obowiązywania niezadowolonych jest blisko jedna piąta pytanych. Najczęściej jest to motywowane brakiem możliwości wypowiedzenia się na temat modelu pracy (38%), jak również brakiem wypracowania regularnego rytmu pracy, na co wskazywała jedna trzecia respondentów.

2 dni w biurze, 3 dni zdalnie – najbardziej preferowany model

Podczas ustalania zasad pracy hybrydowej istotne jest, aby dostosować je również do oczekiwań zespołu. Odpowiedzi respondentów pokazują, że najbardziej preferowanym modelem jest podział na 2 dni w biurze oraz 3 dni zdalnie. Jednocześnie najwięcej odpowiadających twierdzi, że taki model zapewnia im możliwość najbardziej efektywnego wykonywania swoich obowiązków i współpracowania z innymi.

Istotne jednak jest odpowiednie dopasowanie działań w zależności od miejsca wykonywania obowiązków i sprawdzenie, które aktywności sprawdzają się lepiej w biurze, a które podczas pracy zdalnej, podkreślają autorzy raportu. Okazuje się bowiem, że 41% ankietowanych oceniło indywidualną pracę jako bardziej efektywną podczas pracy zdalnej. Natomiast 39% wskazuje biuro jako lepsze miejsce dla współpracy z swoimi zespołami, respondenci zauważają, że zaangażowanie współpracowników jest wtedy wyższe.

“Co niezwykle istotne, możliwość pracy zdalnej jest dla pracowników jednym z decydujących czynników podczas wyboru pracodawcy. Blisko połowa respondentów, aż 46%, deklaruje, że decyzja o zwiększeniu liczby dni obowiązkowej obecności w biurze skłoniłaby ich do zmiany firmy. Jednocześnie ponad 30% odpowiadających byłoby w stanie zrezygnować z części wynagrodzenia, aby uzyskać lub zachować możliwość pracy zdalnej w zadowalającym wymiarze dni” – mówi Zbigniew Łobocki, senior manager, Human Capital w Deloitte.

Korzyści i wady pracy hybrydowej

Jak wskazują wyniki badania, praca w modelu hybrydowym lub zdalnym ma wiele zalet. Respondenci jako największe z nich wskazali:

• oszczędność czasu ze względu na brak konieczności dojeżdżania do biura (78%) oraz możliwość większego skupienia się na pracy (50%);
• w czołówce wybieranych odpowiedzi znajdowała się również: możliwość elastycznej pracy, co daje pole do załatwienia ważnych prywatnych spraw (43%), a po 22% zyskały wskazania dotyczące mniejszych wydatków na dojazdy oraz możliwość mieszkania w większej odległości od miejsca pracy.

Z kolei wśród największych minusów pracy hybrydowej ankietowani wymienili:

• rozpad relacji, spadek zaufania w zespole co z kolei wpływa na szybkość i efektywność procesów;
• ograniczenie wyczucia nastrojów pracowników, nieformalnej wymiany informacji, trudniejsze wdrożenie i zaangażowanie nowych pracowników;
• marnowanie czasu i pieniędzy na dojazdy jeśli praca zdalna z domu nie wpływa na wydajność i efektywność powierzonych zadań.

10 obszarów efektywności

Jak powszechnie wiadomo, funkcjonowanie zespołu ma znaczący wpływ na jakość wykonywanej pracy. Istotne jest między innymi, aby wypracować wspólnie rytuały, zasady współpracy i komunikacji. Specjaliści Deloitte zapytali więc respondentów badania o ocenę kluczowych obszarów, które wpływają na efektywność pracy w modelu hybrydowym. Wykorzystano do tego metodologię Hybrid Team Scan, która pozwala na wielowymiarową diagnozę efektywności zespołów hybrydowych i zdalnych. Respondenci zostali poproszeni o ocenę pracy ich własnych zespołów w 10 obszarach.

Jak się okazało, w opinii respondentów to co stanowi największe wyzwanie w zespołach to:

• Technologia, czyli niewystarczające stosowanie zaawansowanych narzędzi współpracy i komunikacji.
• Rytm – brak dobrze zaplanowanych ram współpracy w zespole, dzięki którym praca jest bardziej przewidywalna i efektywna.
• Relacje – zespoły nie poświęcają regularnie czasu na budowanie relacji w zespole, z innymi zespołami, klientami i dostawcami.
• Wspólny kierunek – brak poczucia, że zespół aktywnie współpracuje z innymi funkcjami w organizacji w celu osiągnięcia lepszych rezultatów przez organizację.