Menedżerowie w Polsce coraz częściej postrzegają zarządzanie zespołem jako źródło frustracji, a nie wyłącznie zawodowego awansu. Z raportu Hays Poland „Kondycja menedżera 2026” wynika, że aż 39% liderów nie chce w kolejnej pracy odpowiadać za zespół. Choć 80% badanych deklaruje satysfakcję z pełnienia funkcji kierowniczej, wielu wskazuje na presję, brak wpływu na decyzje i niewystarczające wsparcie ze strony organizacji.
Wspomniany raport pokazuje, że współcześni menedżerowie funkcjonują na granicy zaangażowania i wypalenia. Z jednej strony cenią możliwość pracy z ludźmi, rozwijania zespołów oraz samodzielność i odpowiedzialność, jakie daje funkcja liderska. Z drugiej coraz częściej odczuwają frustrację wynikającą z presji biznesowej i ograniczonego wpływu na strategiczne decyzje.
Satysfakcja z pracy, frustracja z systemu zarządzania
Źródłem największej satysfakcji dla kadry kierowniczej jest obserwowanie rozwoju członków zespołu oraz niezależność związana z pełnioną rolą. Oba te elementy wskazało po 70% respondentów. Kolejne miejsca zajęły odpowiedzialność, atrakcyjne wynagrodzenie oraz wpływ na kierunek działań organizacji. Jednocześnie:
- 65% menedżerów wskazuje, że największą frustrację budzi konieczność egzekwowania decyzji i zmian, na które nie mają wpływu lub z którymi się nie zgadzają,
- 46% wymienia brak jasnej ścieżki rozwoju i awansu oraz odpowiedzialność za wyniki zespołu przy ograniczonych zasobach lub wpływie,
- 44% zwraca uwagę na brak wsparcia lub mentora w organizacji,
- 35% mówi o poczuciu bycia „pomiędzy” oczekiwaniami przełożonych i podwładnych.
„Jednoczesna satysfakcja i frustracja związana z zarządzaniem zespołem najmocniej dotyczy głównie menedżerów liniowych. To oni najczęściej mają ograniczone możliwości decydowania, gdyż do ich obowiązków zazwyczaj należy wdrażanie zmian zarządzonych na wyższym szczeblu organizacji. Jednocześnie są odpowiedzialni za szeregowych pracowników – ich wyniki, potrzeby i frustracje. Ponadto ich rolą jest utrzymanie zaangażowania zespołów oraz dbanie o ich dobrostan. Sami jednak nie zawsze otrzymują podobne wsparcie od swoich przełożonych. Prowadzi to do sytuacji, w której odczuwają presję z obu stron, jednocześnie nie mając poczucia wpływu” – komentuje Agnieszka Czarnecka, Head of HR Consultancy CEE w Hays.
Potwierdzają to wyniki badania dotyczące wsparcia w organizacji. Chociaż 74% menedżerów uważa, że pomaganie pracownikom zmagającym się z problemami psychicznymi należy do ich obowiązków, jedynie 31% deklaruje otrzymywanie adekwatnego wsparcia od własnych przełożonych. Tylko 9% respondentów odpowiedziało „zdecydowanie tak”, a 22% „tak”. Z kolei 37% badanych uważa, że takiego wsparcia nie otrzymuje.
Menedżerowie oczekują przede wszystkim jasnego określenia celów i oczekiwań wobec ich roli, większej dostępności przełożonych oraz wsparcia mentorskiego. Co czwarty respondent wskazał, że potrzebuje pomocy w zakresie zarządzania ludźmi. Rosnąca presja i brak wsparcia sprawiają, że coraz więcej liderów rozważa odejście od zarządzania zespołami. Tylko 57% badanych uważa dziś ścieżkę kariery opartą na funkcji kierowniczej za najbardziej atrakcyjną. 26% wolałoby rozwijać się w niezależnej roli eksperckiej bez odpowiedzialności za ludzi, a 13% wybrałoby pracę projektową lub rolę konsultanta interimowego.
Firmy same produkują sfrustrowanych menedżerów
Zdaniem ekspertów Hays problem wynika również z konstrukcji ścieżek kariery w wielu organizacjach. Awans na stanowisko menedżerskie często pozostaje jedyną drogą do wyższego wynagrodzenia, prestiżu i dalszego rozwoju zawodowego. W efekcie rolę liderów obejmują osoby, które niekoniecznie chcą zarządzać ludźmi, co z czasem prowadzi do frustracji i osłabienia jakości przywództwa.
Autorzy raportu zwracają uwagę, że organizacje powinny rozwijać alternatywne ścieżki kariery, wzmacniać kompetencje obecnych liderów oraz lepiej przygotowywać przyszłych menedżerów do pełnienia funkcji kierowniczych. W przeciwnym razie firmy mogą mierzyć się z malejącym zainteresowaniem rolami liderskimi, szczególnie wśród młodszych pokoleń pracowników.
Raport „Kondycja menedżera 2026” powstał na podstawie badania CAWI przeprowadzonego przez Hays Poland w marcu i kwietniu 2026 roku wśród ponad 200 osób pełniących funkcje kierownicze
