PracaCIO

Raport Intel: Przyszłość różnorodności i inkluzywności w zmieniającym się modelu pracy

Nawet 63% ankietowanych w badaniu “The Future of Inclusion in an Evolving Workplace”, przeprowadzonym przez firmę Intel, stwierdziło, że pandemia COVID-19 miała pozytywny wpływ na różnorodność i inkluzywność (Diversity & Inclusion – D&I) w ich organizacji. Respondenci podkreślali przy tym, że nowe sposoby pracy – dostępne dzięki technologii – wyraźnie przyczyniają się do zapewnienia bardziej integracyjnego otoczenia pracownikom na całym świecie. Celem wspomnianego badania, było określenie, jak działania skupione na D&I postrzegają w dobie pandemii osoby na stanowiskach kierowniczych, a także to, czy i jakie podejmują one kroki, aby budować przedsiębiorstwa oparte na inkluzywności.

Raport Intel: Przyszłość różnorodności i inkluzywności w zmieniającym się modelu pracy

Liderzy, którzy wskazali pozytywny wpływ pandemii na D&I, stwierdzili również, że praca zdalna i digitalizacja ułatwiły rekrutację pracowników z grup niedoreprezentowanych (46%), a związane z pandemią przyspieszenie transformacji cyfrowej zachęciło do wdrożenia nowych narzędzi wspierających integrację, łączność i zaangażowanie (45%). Co więcej, szefowie firm dostrzegają wyraźny związek pomiędzy pracą hybrydową, a D&I – 43% z nich wskazuje, że hybrydowe formy zatrudnienia, umożliwiają firmom przyjęcie szerszej gamy praktyk opartych na różnorodności i inkluzywności.

Respondenci biorący udział w badaniu są również zgodni, że D&I pozostaje jednym z biznesowych priorytetów, ale do osiągnięcia znaczącego postępu potrzebne jest inne myślenie i zasoby niż dwa lata temu. Raport Intel pokazuje, że wiele przedsiębiorstw, wywodzących się z różnych branż i regionów, już wcześniej zbierało dane dotyczące niedoreprezentowanych grup w swoich organizacjach. Dla przykładu, niemal połowa (47%) globalnych liderów biznesowych wskazała równość płci jako główny obszar inwestycji w integrację, przy czym szczególną uwagę zwrócono również na rasę i pochodzenie etniczne (39%) oraz niepełnosprawność i dostępność (37%). Inne obszary znajdujące się w obrębie D&I, takie jak orientacja seksualna, zajęły niższe miejsce jako główny obszar zainteresowania w skali globalnej (27%), ale pozostają one w centrum zainteresowania wybranych krajów, np. Izraela (43%) czy Wielkiej Brytanii (35%).

Jak wskazują twórcy raportu, zaangażowanie na rzecz inicjatyw D&I w nowym modelu pracy, w którym przeważa praca hybrydowa, wymaga wyjątkowych inwestycji. Ponad połowa (57%) biorących udział w badaniu stwierdziła, że istnieje możliwość poprawy, jeśli chodzi o to, ile ich firma inwestuje w systemy i inicjatywy promujące D&I. Co więcej, co piąty z nich (20%) stwierdził, że zapewnienie, równego dostępu do praktyk biznesowych wspierających D&I pracownikom zdalnym i stacjonarnym, jest ich głównym priorytetem w ciągu najbliższych 12 miesięcy. Szefowie firm podali również, że kluczowymi priorytetami w ciągu najbliższego roku jest zdeterminowanie sposobu, w jaki technologia może pomóc we wspieraniu realizacji zobowiązań w zakresie D&I (17%) oraz zapewnienie skuteczności istniejących inicjatyw (16%).

Mimo tego, że aż 64% uczestników badania, spośród tych, którzy wyznaczyli sobie cele w zakresie D&I twierdzi, że chce je osiągnąć w ciągu najbliższych dwóch lat, jedna trzecia z nich nadal ma wątpliwości, czy ich firma jest na to przygotowana. Sugeruje to, że dalsze inwestycje w tym zakresie są niezbędne, uważają autorzy badania.

Kluczowe dla D&I jest zaangażowanie liderów biznesowych

Choć wielu liderów biznesowych zaobserwowało w trakcie pandemii postępy w realizacji celów w zakresie D&I, więcej niż co czwarty z nich (28%) zauważył w tym samym czasie trend odwrotny, wpływający negatywnie na założone plany. Jedna trzecia spośród nich stwierdziła, że inwestycje w nowe inicjatywy uległy stagnacji, podczas gdy 32% wskazało, że inne wyzwania odciągnęły uwagę od tematu różnorodności i inkluzywności.

Podobnie, 30% respondentów, wskazujących na negatywny wpływ, zauważyło wręcz spadek liczby pracowników z grup niedoreprezentowanych od czasu wybuchu pandemii. Ponad połowa z tej grupy (54%) stwierdziła, że pracownicy z niepełnosprawnościami tracili pracę lub odchodzili z pracy częściej niż inne grupy, mimo że niepełnosprawność i dostępność stanowiły główny obszar inwestycji w D&I. Ta grupa liderów powtórzyła również wiele doniesień o negatywnym wpływie pandemii na pracujących rodziców – szczególnie na pracujące matki – ponad jedna trzecia zaznaczyła, że kobiety i rodzice byli po osobach niepełnosprawnych, grupą społeczną najbardziej poszkodowaną. W skali globalnej, 38% respondentów dostrzegających negatywne skutki pandemii, wskazało kobiety jako najbardziej dotkniętą spośród niedostatecznie reprezentowanych grup.

W wielu firmach barierą dla lepszej reprezentacji wspomnianych wcześniej grup i wdrożenia szerszej gamy inicjatyw z zakresu D&I jest cyfrowa transformacja kluczowych systemów. Podczas gdy zaledwie co trzeci (31%) ankietowany przedsiębiorca uznał brak inwestycji w innowacje za znaczące wyzwanie dla osiągnięcia celów firmy, ponad połowa (52%) z nich stwierdziła, że konieczność wdrożenia nowych technologii wręcz utrudni realizację celów z zakresu D&I, szczególnie w odniesieniu do hybrydowych pracowników.

Zebrane przez Intel dane pozwoliły określić jeden kluczowy aspekt, którego wzięcie pod uwagę umożliwi implementację odpowiedniego zestawu narzędzi i technologii, mających służyć osiąganiu celów z zakresu D&I: zaangażowanie interesariuszy. Niski poziom zainteresowania ze strony interesariuszy wyższego szczebla lub brak dedykowanego D&I kierownika wyższego szczebla to główna przeszkoda, uniemożliwiająca firmom osiągnięcie wyznaczonych celów. Wskazał na to aż co trzeci (32%) badany. Wyraźnie pokazuje to znaczenie zaangażowania liderów biznesowych w zasoby i technologie umożliwiające inkluzywność.

Technologia wspiera różnorodność i integrację

Wchodząc na hybrydowy sposób pracy, przedsiębiorcy będą musieli ponownie podkreślić i wzmocnić zobowiązania swoich firm w zakresie D&I. Dobra wiadomość jest taka, że większość z nich nie będzie zaczynać od zera – “97% respondentów twierdzi, że ich organizacje już wdrożyły inicjatywy D&I z myślą o hybrydowych pracownikach”, czytamy w raporcie. Aby utrzymać się na właściwym kursie, będą oni potrzebować bardziej efektywnych sposobów śledzenia postępów i skuteczności. Skoro 89% kadry kierowniczej twierdzi, że technologia ułatwi osiągnięcie celów w zakresie D&I, a 35% wskazuje, że technologia wspierająca D&I jest kluczowa dla ich osiągnięcia, nie podlega wątpliwości fakt, że technologia stanowi dziś klucz do umożliwienia skutecznej implementacji inicjatyw D&I dla pracowników zdalnych. Technologia ma zasadnicze znaczenie dla cyklu życia programu z zakresu budowania różnorodnego i inkluzywnego środowiska pracy. I to niezależnie od tego, czy mowa o szerszym wykorzystaniu sztucznej inteligencji w celu ograniczenia uprzedzeń przy zatrudnianiu, czy o zbieraniu i analizowaniu danych, pomagających określić sukces wdrażanych inicjatyw, podkreślają twórcy raportu.

Połączenie elastycznego modelu inicjatyw D&I z odpowiednią technologią ma pomóc globalnym firmom iść naprzód w hybrydowym świecie. Spośród ankietowanych liderów, 29% uznało cyfrowe podejście do D&I za właściwy kierunek rozwoju, a 44% stwierdziło, że bardziej innowacyjne technologie, ułatwiające integrację, będą miały kluczowe znaczenie dla osiągnięcia wyznaczonych celów. Zdając sobie natomiast sprawę z tego, że technologia kosztuje, co trzeci badany wskazał na istotne znaczenie zwiększenia budżetów na działania związane z D&I.

Poprawa kultury organizacyjnej

Wchodząc w kolejną fazę pracy hybrydowej, zarządzający firmami starają się także poprawić kulturę organizacyjną w kilku kluczowych obszarach. 51% z nich koncentruje się na zapewnieniu sprawiedliwego rozwoju kariery dla wszystkich pracowników, niezależnie od tego, czy pracują oni zdalnie, hybrydowo czy stacjonarnie. Ponadto, 49% liderów koncentruje się na szkoleniach i warsztatach dotyczących skutecznej pracy hybrydowej, 40% skupia się na wspieraniu pracowników z niepełnosprawnościami, a 36% na budowaniu zróżnicowanych zespołów.

Liderzy biznesowi nie tracą więc z oczu szerszej perspektywy na to jakie możliwości skuteczny program D&I jest w stanie zapewnić ich organizacji. Dzięki odpowiedniemu nastawieniu i technologii, liderzy mogą przyspieszyć transformację w kierunku budowania bardziej zróżnicowanej i zintegrowanej kadry pracowniczej, która, jak oczekują, zapewni pozytywne środowisko pracy (34%), większe zaufanie i lojalność pracowników (32%), ich lepsze zdrowie i samopoczucie (30%) oraz wyższą produktywność i poziom zaangażowania (30%).

Opinie liderów biznesowych w Polsce

Przywołajmy jeszcze zebrane przez Intel najważniejsze dane dotyczące podejścia liderów biznesowych do kwestii Diversity & Inclusion w Polsce. Dają one pełniejszy obraz tego, jak pandemia wpłynęła na inkluzywność w naszym regionie oraz na jakie konkretnie obszary zwracają uwagę krajowi decydenci.

Kluczowe statystyki w Polsce:

  • 46% ankietowanych uważa, że ich firma najbardziej koncentruje się na kwestiach związanych z niepełnosprawnością i dostępnością oraz sprawiedliwością społeczną.
  • W odniesieniu do inicjatyw D&I obecnie realizowanych dla potencjalnych pracowników i tych obecnych, 84% ankietowanych zapewnia, że wszystkie ogłoszenia o pracę są napisane w języku niebinarnym.
  • 76% stwierdziło, że ich organizacja wyznaczyła sobie długoterminowe cele, aby zbudować zróżnicowane i integracyjne środowisko pracy.
  • Ponad połowa (52%) twierdzi, że pandemia COVID miała pozytywny wpływ na D&I w ich organizacji.
  • 54% stwierdziło, że ich organizacja w znacznym stopniu dostosowała inicjatywy D&I do hybrydowego środowiska pracy.
  • 36% stwierdziło, że kreatywność i innowacyjność mają kluczowe znaczenie dla osiągnięcia przez ich firmę celów w zakresie rozwoju i innowacji.

Co nas czeka w przyszłości?

Przez lata branża technologiczna, wizjonerzy i liderzy biznesowi rozmawiali o tym, jaka może być przyszłość pracy. Ostatnie dwa lata pokazały nam wszystkim, jak może ona wyglądać w rzeczywistości. Jak wskazują autorzy raportu, biorąc pod uwagę niedawną przeszłość jako prolog, możemy założyć, że bez względu na to, co zaplanujemy, ciągle będziemy musieli dostosowywać się do wpływów kulturowych, których nie da się przewidzieć – niektóre z nich będą dobre, inne mniej.

Badanie przeprowadzone przez firmę Intel sugeruje, że znajdujemy się w przełomowym punkcie. Znaczne zmiany w sposobie pracy najprawdopodobniej będą miały niezamierzone konsekwencje dla kultur korporacyjnych, a w rezultacie być może zagrożą inicjatywom z obszaru D&I. Ewolucja modelu pracy to jednak także ogromna szansa na zmianę. Oprócz standardowych działań z obszaru D&I, firmy będą musiały uwzględnić je jako priorytetowe elementy planowania biznesowego w zakresie przyszłych modeli pracy, w rezultacie tworząc inicjatywy D&I stworzone z myślą o wszystkich, bez względu na to w jaki sposób i skąd swoją pracę wykonują.

Tagi

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany.